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关键词：高职院校;师资队伍建设评估;历程;启示
中图分类号：g715 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2015）05-0230-02
教师是教育教学活动的主体，也是教育质量的主要创造者。由于高职院校与普通本科院校在教育目标、教育内容、人才培养方式等方面有明显差异，因此，高职院校教师除了同普通本科院校教师一样需要承担日常教学任务、教学研究、科学研究和社会服务任务外，还需要到企事业单位或社区一线挂职锻炼，了解一线科技发展动态，掌握过硬的实践技能，因此，对高职院校师资队伍建设情况有针对性地评估意义重大。
一、基本内涵
“评估”是根据一定的标准，以定量或定性的形式，对事物做出判断。笔者认为，高职院校师资队伍建设评估是教育管理部门、高职院校或民间第三方机构组织的，以高等职业教育发展目标及教育评估理论为指导，以师资队伍建设制度为依据，以高职院校师资队伍建设目标、评估指标和标准为导向，以高职院校师资队伍为对象，利用可行的技术与手段，系统地收集教师相关信息，主要对专职及兼职教师队伍的数量、结构（学历学位、职称等）、质量、教学效果及发展态势等内容进行评估分析，即对师资队伍建设当前与未来的价值进行判断，形成评估结果及提出改进与完善的措施、建议与步骤，并在实践中不断加以落实，以便构建一支业务精湛、结构合理、实践技能强的高素质专业化高职院校教师队伍，从而提升高职院校教育教学质量，为我国经济社会发展提供强有力的高素质、高技能人才支持。不同于教师评价侧重从微观上对教师个体进行价值判断，师资队伍建设评估更注重从宏观上调控教师队伍的结构、质量及发展态势。
二、发展历程
（一）高等职业教育发展历程
自20世纪80年代初建立职业大学至今，我国高等职业教育已经走过了三十年的发展历程。1991年，国务院颁布《关于大力发展职业技术教育的决定》，对职业技术教育的性质、地位、作用以及方向、任务、措施等都做了明确规定。1996年，全国人大颁布了《职业教育法》，从法律上确立了高职教育在我国教育体系中的地位。2002年，国务院颁布《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》。2004年，教育部颁布《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录（试行）》，高等职业教育开始执行独立的专业目录体系，高职专业建设进入规范期。2005年，国务院发布了《关于大力发展职业教育的决定》，明确了今后一个时期职业教育改革与发展的指导思想、目标任务和政策措施。2010年，《国家中长期教育改革发展规划纲要》将“大力发展职业教育，全面提高教育质量”作为职业教育发展四大议题之首，高职教育进入蓬勃发展的大好时期。教育部2011年统计数据表明，我国具有普通高等学历教育招生资格的高职（专科）院校数达到1 280所，占普通高校总数的53%;2014年7月，高职（专科）院校数量达到1 327所，占我国普通高校的59%[1]。
（二）高职院校师资队伍建设评估发展历程
我国高职师资队伍建设评估工作是伴随着教育立法和教师评估制度不断完善，高等职业教育规模不断扩大，高职高专人才培养工作评估日益深化的形势下展开的。教育部1979年发布了《高等学校教师职责及考核的暂行规定》，对高等学校的教师考核发布了指导性意见;1981年发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》，提出了关于高等学校教师工作量的试行办法。1986年，国家教委制定了《教师职务试行条例》，规定了各级各类学校的教师职务类别。1993年，我国颁布了《教师法》，把教师评价制度具体化、法制化，对我国教师评价做出了法律规定，要求学校应当对教师进行考核评价，使评价者在评价活动中有法可依。1995年，《教育法》规定，“有合格的教师”是设立学校及其他教育机构所必备的四个基本条件之一，并规定国家实施教师聘任制度，通过教师考核评价活动，提高教师综合素质，强化教师队伍建设。同年国务院发布了《教师资格条例》，使我国的教师评价制度更趋完善。2011年，教育部提出“各地要创新高等职业学校师资管理制度，按照国家有关规定，进一步完善符合高等职业教育特点的教师专业技术职务（职称）评审标准”。为健全教师考核评价制度，2012年，国务院发布《关于加强教师队伍建设的意见》。为规范职业学校兼职教师管理制度，强化实践教学环节、优化教师队伍结构，支持、鼓励和规范职业学校聘请具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任兼职教师，2012年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部等部门印发《职业学校兼职教师管理办法》。
伴随着教师评价评估各项规章制度的不断完善及高等职业教育的不断发展，师资队伍建设评估作为高职院校评估工作的重点考察指标及促进高职院校发展的主要内容日渐具体化、科学化。2000年，教育部发出《关于颁布〈高等职业学校设置标准（暂行）〉的通知》，对专兼职教师情况、教师学历、具有研究生学位教师占专任教师的比例、职称、师生比等师资队伍情况提出了要求;2004年，教育部发出《关于印发〈普通高等学校基本办学条件指标（试行）〉的通知》，对以上指标提出了更高要求。2002年，教育部发出《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，高职院校师资队伍建设目标、结构、兼职教师队伍建设及“双师型”教师队伍建设等提出了具体要求。2004年，教育部发布《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等一系列文件，正式启动高职高专院校人才培养水平评估工作，从师资队伍结构、质量与建设两方面四个主要观测点，用四个等级对高职院校师资队伍建设情况进行评估[2]。2006年，教育部发布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，明确提出了注重教师队伍的“双师”结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设的目标。同年，教育部、财政部发布《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》，在建设主要内容中明确提出了国家示范性高等职业院校师资队伍建设的内容。2010年，教育部、财政部发出《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》，明确提出了师资队伍建设目标。2008年，教育部对2004年《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》进行了修订，发出《关于印发〈高等职业院校人才培养工作评估方案〉的通知》，评估指标体系主要包括7项主要评估指标，22项关键评估要素，54个建议重点考察内容，直接考察师资队伍建设情况的关键评估要素有“专任教师、兼职教师、教学方法与手段、主讲教师、教学资料、质量监控、社会服务”等7项，涉及专任、兼职教师情况等14个观测点，间接考察教师的有5个关键评估要素，涉及8个观测点，目前，这一指标体系仍在实施。2014年第二轮评估结束后，教育部将制订新的评估方案，各省市将据此实施第三轮评估[3]。
三、特点与启示
（一）构建了高职院校师资队伍建设引导机制
首先，各级行政部门、教育部门颁布的规章制度和评估方案等是高职院校开展师资队伍建设评估的基础和依据，解决了需要建设什么样的师资队伍的问题，它们不仅明确了发展高职教育在教师队伍数量、结构等方面的基本要求，也对师资队伍建设质量、发展态势等提出了明确的建设目标，这就为高职院校开展师资队伍建设指明了方向，自然能较好地发挥导向作用。其次，当前师资队伍建设评估不仅出现在教育行政部门组织的各类评估中，也成为诸多高职院校开展教育教学工作自评估的重要内容，各级各类评估过程不仅包括学校或二级单位回顾总结师资队伍建设的思路、成果、经验和特色的自评，也包括专家组审阅材料、实地考察后形成的评估结果和评估意见，这些来自专家组科学、全面、客观地评估结论在对被评估单位师资队伍建设情况进行鉴定的同时，也对建设过程中存在的问题提出评估结论和改进意见，这些具有针对性的意见不仅是今后改进工作的直接依据，也为师资队伍建设规划及决策的制定提供了借鉴。最后，评估过程中要求被评估单位提供师资队伍建设方面的规划、政策，以及推动师资队伍建设工作的机制措施，这就要求参评单位不仅要从微观上开展具体可行的推进师资建设的有效举措，还要从宏观上理清建设思路和规划，在以评促建过程中无疑有利于深化高职院校科学管理进程。
（二）凸显了高职院校师资队伍建设特色
评估指标强调双师型师资队伍建设，重视高职院校教师双师素质培养，为高职院校教师明确了发展方向。高职院校和普通本科院校对教师业务素质的要求有共性，但也有明显的区别，即他们都同属于高等教育，需要教师掌握较为扎实的专业理论知识，具有较为深厚的学术研究功底，但高职院校教师要具有双师素养，必须有行业企业一线工作经历或按规定赴企事业单位参加挂职锻炼，密切与服务一线单位的联系，了解行业企业一线生产、管理和发展动态，掌握较强的实践技能，好的高职教师既要能坐而论道，又要能起而力行，能传授学生丰富的专业知识和过硬的专业技能。师资队伍建设评估工作不仅明确了高职院校双师型师资队伍建设的目标，并从组织领导、经费支持、考核督导、表彰奖励等方面给予政策上的引导和支持，为广大教师丰富专业知识和技能的搭建了广阔的平台。
（三）助力于高职院校人才培养模式改革
在我国，高等职业教育发展较晚，但近年来，随着科学知识、现代技术更新速度的加快，目前，与普通本科院校相比，无论是院校数量、毕业生数还是招生人数方面，高职院校都已占据大半江山，并在深化改革开放，加快转变经济发展方式，促进产业结构优化升级，全面构建和谐社会中日益发挥着更为重要的作用。这说明，首先，高职教育是与经济社会联系最为紧密、最为直接的教育类型，高职教育的快速发展与全球科学技术突飞猛进息息相关，并与我国经济社会建设步伐相契合，高职教育的本质属性决定了它必须不断调整专业结构、课程体系，创新教学模式、人才培养模式和机制，时刻紧跟时代发展步伐，紧跟行业企业革新进程。其次，高职教育发展历史较短，积淀不深，高职院校间专业设置趋同，特色不明显，一些高职院校由中等职业院校合并、组建升格而成，教师队伍良莠不齐，在高职教育由规模扩张向内涵式发展，推进教育教学改革的关键时期，迫切需要提升教师专业化水平。而师资队伍建设评估明确了师资队伍建设目标，促进了双师型教师队伍建设，密切了教师与生产服务一线联系，成为推动教师改革创新人才培养模式的动力和源泉。
参考文献：
[1]教育部.统计数据[eb/ol].http：///.
[2]教育部.高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）[eb/ol].http：///.
[3]教育部.关于印发《高等职业院校人才培养工作评估方案》的通知[eb/ol].http：///.
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1、 通过调研了解当前中学班主任队伍的情况，如实反映我县中学班主任队伍的现状。
2、 为开展有针对性的教育科学研究工作提供有效数据，为德育队伍尤其班主任的培训和进一步加强改进我县中学德育工作提供依据。
3、 通过相关数据分析，找出班主任队伍的薄弱环节，提出切合实际的解决办法和具体措施。
此项调查采取问卷的形式，于20xx年9月对全县30所中学共491个班级的班主任性别、学历、年龄、班主任工作年限、承担德育课题及所获荣誉等情况进行了调查，对相关数据的统计如下所示：
从统计分析可以看出，中学班主任队伍呈现以下特点：
1、性别比例仍然严重失调
全县30所中学，共有491名班主任，其中男班主任115人，比去年同期下降了2.5%，占总数的23.4%，而女班主任256人，比去年同期增加了2.5%，仍占总数的76.6%，远远超过总数的四分之三以上。据调查显示：延庆三中初中段18个班只有1名男班主任，而延庆二中初中段16个班、下屯中学13个班、八达岭中学9个班、井庄中学8个班、刘斌堡中学8个班，班主任100%为女教师。这种性别比例严重失调的现状，在短期的几年时间里不会有所改变的，即使有所变化，但比例会仍然存在着严重失调的状况。这种现状不光存在于班主任队伍当中，即使科任教师也依然如此，这种性别的严重失调的现状，原因需要探究，但很大程度会影响孩子们的性格或个性成长，应该引起社会以及学校的广泛关注与思考。
2、班主任工作年限较短
从统计数字来看，全县491名班主任平均年龄为31.3岁，可以说班主任队伍非常年轻。年龄在30岁以下青年班主任256名，占总数的52.1%。从表二的数据显示可见，全县班主任工作年限三年以下的为168人，占总数的34.2%，全县班主任工作年限5年以下的为280人，占总数的57.1%。由此可见，全县中学班主任队伍普遍年龄小、教龄短、班主任工作年限短，且有继续发展的趋势，短期之内不会有所回升。这种状况对我们德育工作来说既有优势，又有劣势。优势是：青年班主任文化素质高，思想观念新，思维活跃，活动能力强，精力旺盛，尤其是青年班主任与中学生的年龄相近，从情感上、思维方式上很容易与学生沟通，便于情感交流，具备做好班主任工作的有利条件。劣势是：由于他们是刚刚走上工作岗位，理想抱负尚不坚定，工作缺乏经验，尽管热情很高但容易脱离实际，这些弱点往往影响他们在实际工作中的针对性、规范性和实效性。
应该强调的，青年教师是教育的未来，须下大力气进行培训。首先，应试行见习班主任制度，让青年教师和老教师结成对子，通过一定时间的考察和培养，挑选出一定的合格新手担任班主任，保证新老班主任的顺利交接。其次，认真实行班主任例会制度，开展校本培训。班主任例会宜每月一次或两次，要开成工作布置会、总结会、交流会和培训会，要加强例会的计划性、针对性和有效性。研究专题要根据当前的工作任务确定，如班主任工作计划的制定、学生家长会的主持、品德评语的撰写、心理咨询的方法等等，并选择经验较丰富有一定理论修养的教师和学校领导担任主讲，切实起到相应的培训作用。
3、学历结构逐年提高
随着教师队伍的自然更替和培训进修工作的深入开展，教师的年龄越来越小，合格学历的教师越来越多，班主任队伍也是如此，本科生和读研究生主要课程班的人数不断增加。在总数491人中，本科学历人数446，占90.8%，他们具备系统而扎实的教育教学理论基础，这为今后教育质量的进一步提高和管理能力的进一步提升，奠定了良好的基础。
4、担任班主任的学科不平衡
调查统计显示：全县491名班主任当中，语、数、外三个学科的人数占总数的相当大的比例。这种现象为语数外三科教师了解学生提供了舞台和广阔的空间、时间，但也存在着问题：第一，增加了这三科教师的工作压力，且不利于其他任课教师与学生深层次的沟通与交流；第二，在确定班主任人选过程中考虑科目成分过多考虑教师的教育教学水平偏少。做一个好的班主任前提是做一位优秀的任课教师，这样才能更快更好地赢得学生们的拥戴和认可。为了学生和广大教师的发展，学校要认真考虑任课教师的能力和经验等因素，选派优秀的教师上岗担任班主任，既有利于学校德育工作的顺利开展，也有利于优秀教师的发展。教育教学是相辅相成、互相促进的，因而教学能力有待提高的教师应尽量不急于安排班主任工作，先任副班主任或任实习班主任，加强学习和锻炼，为以后的班主任工作做储备。
5、师资构成地域差异较大
从统计数字来看，全县的班主任师资构成越趋近中心师资越强，越是边远地区，条件越艰苦，师资条件越差，呈现以县城为中心向外辐射状况。而且边远山区的班主任年龄偏小，班主任工作年限短。珍珠泉中学3名班主任，平均班主任工作年限仅仅三年，四海中学5名班主任，工作年限全部为三年以下；川区学校特殊情况如赵庄中学8名班主任，有5个班主任为第一年担任班主任，其他三名没有超过3年的，平均工作年限仅为0.87年；而城区学校学历均为本科，如延庆三中，班主任工作年限在10年以上的就有十几名，16人次获得县级“长城杯”或市级“紫禁杯”优秀班主任荣誉称号，占班主任总人数的44.4%；延庆二中班主任工作年限在10年以上的也有十几名，而且20xx年班主任优秀报告团18名成员就有延庆二中5名，41名班主任就有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数36.6%；延庆四中30名班主任有15名获得县级长城杯或市级紫禁杯荣誉称号，占班主任总人数的50%。诸多因素形成的差异引人思考，这种师资力量的巨大差异，形成了城区和山区教育教学水平发展的严重不均衡，制约着全县教育的整体发展。我们应充分发挥城区学校强有力的师资力量，带动川区大校和规范化验收校的师资建设，并逐渐向山区辐射，或以七个课改实验区为单位，加强区域间的互动交流，使我县的师资水平得以均衡发展。
要提高德育的实效性，德育工作者就必须研究社会的需求，研究学生的需求，研究两个需求之间的结合点，确定恰当的目标、内容、途径、方法。面对我县中学班主任队伍的现状，我们进行了认真的分析研究，积极寻求提高班主任队伍整体素质的有效办法，提出以下建议与措施。
1、 加强班主任队伍培训，提高班主任的整体素质
广大班主任每天在繁杂的工作状态下工作、管理、生活，很少有机会或时间坐下来静静的分析或学习相关的业务知识和先进的理论，尤其是一些年轻的班主任热情很高，冲劲很足，但缺乏必要的管理知识和经验，往往要走很多弯路，即使是一些中年班主任也往往固定在自己以往的工作模式中，周而复始地工作，没有一些创新和尝试，更缺乏相关理论和具体做法的指导，这对于新时代不断变换的教育对象，我们就会觉得捉襟见肘，所以广大班主任特别需要进行经常性的业务培训，以尽快提高广大班主任的业务素质，调整班主任的业务状态，以适应新形势下青少年的需要，而且对于青少年的发展也会具有不可估量的作用。
2、以教育科学研究促进班主任队伍建设
为进一步探索在新形势下班主任工作的新途径、新方法，切实增强班主任工作的科学性和实效性，在教委的领导和教科研中心的指导下，全县13所中学参与国家级德育科研课题“整体构建学校德育体系深化研究与推广实验”的延庆实验区研究；开展了“教育生活化，生活教育化”及“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理” 两个县级德育科研课题研究。其中“教育生活化，生活教育化”这一课题已进入结题阶段，全县共有八个实验校十二个实验班参加了此项课题的研究，阶段性成果显著，所有的实验班都在校内发挥了示范作用。“转变班主任职能，加强班级中学生自主管理”也已经正式开始实施两年，从而创建了新型的班级育人模式，形成了校校有课题，人人齐参与的教科研局面。但这种局面还仅仅限于有数的学校和班级，全县大部分学校和教师现在还没有课题，大多数班主任还没有意识到科研的重要性。我们倡导班主任在研究状态下工作，在德育过程中研究，真正使教科研成为班主任成长的加速器。
3、挖掘本县人力资源的潜力，开展送教下乡活动
根据经验多的班主任多集中在县城学校，而乡级特别是山区小校参加县教研活动少的现状，学习市教委“特级教师送教下乡”的做法，德育研究室协同县教委中教科继续启动优秀班主任演讲报告团、心育讲师团到川、山区学校，开展送教下乡活动。通过上一年的信息反馈，这种讲座、咨询与研讨的形式，促进了受助学校和班主任教育观念的更新、工作方式方法的改进；也使优秀班主任得到了锻炼提高。这样的活动，从某种意义上说充分挖掘了本县人力资源的潜力，更有助于新理念、新信息、新方法的传播，对提高班主任素质发挥了积极的作用。这对双方教师来说，都是学习、锻炼、提高的过程。
此外我们也应该对市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任以及学校骨干班主任进行以教育科研能力提高为内容的培训，使他们丰富的教育教学经验上升到理论高度，更好的发挥指导、示范作用；并进一步提高其德育能力，以心理诊断和辅导能力为突破口，总结和交流实践经验，推广成功的经验，并发挥其良好的示范和指导作用。
4、 加强青年班主任的培训和指导，尽快使他们成熟起对全体班主任进行培训，是一项与时俱进、面向未来的长期任务。根据师资队伍年龄、教龄和班主任工作年限参差不齐的现状，把班主任队伍分成三个层次，即市级“紫禁杯”、县级“长城杯”班主任层、青年班主任层和一般班主任层。无论从德育工作的发展需求还是从德育工作者队伍的情况看，提高德育队伍尤其是青年班主任的德育素质是提高德育实效性的关键。对青年班主任层，着重班级常规管理方面的培训，在职业道德、德育观念、德育责任心方面，以坚定信念、更新观念为突破口，狠抓现代教育思想和德育理论的学习，使班主任树立新的德育观、学生观、人才观、价值观，坚定当一个好老师、做好班主任工作的信念；在人格（个性）方面，青年班主任也需要学会心理调节，提高自身的调节水平，开发心理潜能。同时，还要提高“心育”的能力和水平，学会判断哪些是思想问题，哪些是心理问题，改变以往那种常常用解决思想问题的方法去解决心理问题的做法，提高德育的实效性。以完善和提高青年班主任自身的个性心理品质为突破口，克服或抑制教师个性中的消极方面及不良倾向，以积极的个性魅力来提高班主任自身的人格影响力。对一般班主任层，进一步促进其对德育对象的了解、德育因素的把握、德育途径方法的运用、德育研究等方面能力的提高，为其尽快成为优秀班主任奠定良好的基础。
班主任是学校德育队伍的中坚力量，是每个班级学生的组织者、教育者和指导者，是学生全面健康成长中的导师和引路人，是联系班级任课教师、学生集体组织的纽带和沟通学校与学生家庭以及社会教育力量的桥梁。班主任素质的高低、工作的好坏，在很大程度上决定着班集体的好坏和学生德智体的发展状况。“教师是影响源”的说法已得到教育界内外人士的共同认可，德育工作者尤其是班主任，德育素质的水平直接影响德育任务的完成和德育目标的实现。因此，我们要把班主任培训工作提到重要的议事日程上来，尽快提高全县班主任队伍的整体素质，为首都教育现代化和青少年健康成长奠定坚实基础。
1．教师队伍的结构不合理
一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。
二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法陈旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。
三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。
2．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强
幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿园为了达到市场竞争的稳定，为了这一目的，相对幼儿园教师工作项目繁多。教师不是单纯承担一项或两项任务，而是承担多项任务，工作责任重、压力大。另外对于幼儿园而言，在追求生源的大背景下，孩子的安全，掌握知识的能力，家长关系等等，不仅决定了教师的地位，而且与教师的职称评定、工资、奖金等挂钩。而作为幼儿园教师所教授对象是幼儿，对孩子的教育是很琐碎的事，也是通过一点一滴的积累才形成孩子的良好发展，也因为教育琐碎，这一点一滴不能很好的被人所认同，教师自己也感觉不到成就感，所以教师职业认同感和归宿感差。在这种情况下，他们一方面承受着来自各方面的压力，一方面不得不给自己加大心理压力。
另外，一部分幼儿园教师事业心不强，他们没有将自己融入民办幼儿园之中，将自己的教育教学目的与幼儿园的办学目的相统一。由于民办幼儿园以“购买”的方式获得教师人力资源的使用权，这种方式自然产生“你出钱，我为你干活”的简单的“委托——代理关系”。这种关系自然而然造成了教师的事业心不强，而且这种关系并不适应民办幼儿园作为一个专业服务机构的性质，民办幼儿园以其提供专业性的教育服务为其社会功能，因此学校以专业性人力资源为依托，要求教师以教育教学专家的身份对学生进行教学，而不是以代理人、甚至是局外人身份教学。
3．教师队伍不稳定，流动性强
由于幼儿园的绝大多数教师都是聘用制，教师聘用的随意性强，随用随聘，这就使教师队伍呈现极大的流动性，而且这种流动性还表现出强烈的不可预测性。任何一个团体，要谋求长远而持续有效的发展，必须拥有一支相对稳定的团体成员，一个企业如此，一个学校也如此。另外民办幼儿园人事管理上也类似于私营企业，教师以一种打工的身份在为校方服务，缺乏“主人翁”地位和团体归宿感，办学者和教师是一种雇佣和被雇佣的关系。这种认识关系给教师的流动提供了极大的空间，也使教师很难真正融入到学校集体之中，以致成为“匆匆过客”。
1．把好教师入门关，优化教师队伍结构
把好教师的入门关。首先是扩展招聘范围，只有选择的范围广泛，才有可能精心挑选，达到优中选优的目的。作为一个成熟的幼儿园，在教师招聘上要形成自己的一套流程，克服随意性、无序性。
在教师的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是专业结构要合理，不能仅限于单一的幼师专业，可让多专业人员参加幼儿教育；第二，应保障年龄结构合理，使老中青教师形成梯队；第三，讲求教师学历比例的合理，不是学历越高越好，而是要合理搭配；第四，性别结构要合理，幼儿园女性教师扎堆，不利于幼儿健全个性的形成，因此应配备一定比例的男性教师，每个班级至少配备一名。
2．做好教师职业规划，关注教师专业成长
帮助教师做好职业规划，关注他们的专业成长，不仅可弥补他们专业上的缺陷，而且可以让他们享受到成长的快乐，看到自身价值所在。
第一，实施名师工程，即，提倡每一位教师都积极向“名师”发展。对于每一位教师，要指导他们做好职业规划，帮助他们分析自身优势与问题，确定自我发展的目标，树立专业学习的榜样，明确今后发展的方向与步骤，并为每一位老师设立了专业成长档案袋，详细记载他们的专业成长过程。
第二，鼓励教师自我修养。鼓励教师进行教学反思，坚持写教学日记，及时记录工作和学习中的所思所想，所见所闻，所说所做，促使他们思考，及时总结教学中的经验与教训。同时鼓励教师开展自学，配备一定的藏书，并定阅报刊杂志，让教师们在阅读与思考中用新的理念武装自己的头脑，改进自己的行为。
第三，鼓励教师之间开展教学互助，共同分享教学感受。可以组建骨干教师与其他新教师一对一形成师徒关系，规定新教师每学期到骨干教师课堂听课，每学期徒弟上汇报观摩课，并得到指导老师的深入的指导和点评。同时，还可组织教师之间互相观摩幼儿园各项活动，如早操、教学活动、环境布置等，并当场组织评课，使新教师更直观地学习幼儿教育的方法，综合提高业务水平。
第四，请专家引领教师的专业成长。这是幼儿园开放办园在师资队伍建设方面的体现，是提升幼儿园教研质量，提升教师理论水平，增强理论思维，促进教师专业发展的有效途径。专家的一个提示，几点建议，是促进教师成长的“催熟剂”。为此，幼儿园可以设置专家扶持热线，建立专家辅导平台，让教师们与专家直接对话，让问题得到及时解决，架起专家与教师相互沟通的桥梁。有条件的可以请专家来园讲学，与教师面对面交流。
第五，以科研带动教师的专业成长。让教师参与课题研究是提高他们专业素养的有效手段。
3．注重教师的形象建设，全面提升教师综合素养
加强师资队伍建设，不能仅仅局限于教师知识和技能的提高，还要着眼于教师的形象建设，着眼于教师精神和文化素养的全面提升。因为只有教师具备良好形象，才能支撑起幼儿园的整体形象，才能形成全体幼儿的良好形象。
一应明确教师形象塑造的内容体系。作为一名优秀的幼儿教师，其良好形象的塑造需要从三个方面下功夫。第一，礼仪形象。包括面部表情、为人处事、待人接物等场合下的态度及运作表现。第二，仪表形象。包括教师在工作期间的着装打扮、装饰打扮，如服饰、鞋装、发型。第三，语言形象。包括语速、语调、普通话及文明语言的使用。
二应制定教师形象塑造的制度体系。塑造教师的良好形象，需要以一系列制度作为保障。
三应构建教师形象塑造的培训体系。教师良好形象的塑造不是一朝一夕的事情，需要经长期的严格培训才能实现。培训要有明确的课程内容、教材、方式方法，还要在时间和制度上给予保证。
4．保障教师的权益，为教师营造和谐的工作环境
一直以来，我国幼师存在社会认可度不高的问题，这个问题的解决首先应从幼教行业内部做起。
一应坚决保障教师的合法权益。保障教师的合法权益，是加强师资队伍建设的基础。教师的合法权益包括获取工资、福利和社会保险的“保障权”，依法进行教育教学活动的“自主权”，指导和评价学生的“评价权”，从事学术研究活动的调研“参与权”，寒暑假及法定假日的“休息权”与“自由支配权”。
二应积极为教师营造和谐的工作氛围。教师的价值取向是多方面的，对大多数教师而言，高工资高福利不一定很重要，而一个和谐的工作环境才是最根本的。为此，要想办法增加教师主人翁意识，加大其对学校的感情，培养他们对学校的依赖程度与认同程度。要做到这一点，必须要实现依法办园、民主办园、科学办园。一方面，要强调办园的公益性，不以营利为目的；另一方面，要克服家族式管理，开辟普通教师参与幼儿园管理的通道，要任人唯贤，不任人唯亲；再一方面，要提倡教师之间的合作与共荣，为教师营造一个有张有弛，弹性作息的工作环境。
总之，他们让教师看到了幼儿园及自己的前途，让他们感到自己真正是幼儿园的主人，是幼儿园的一份子。
摘 要 本研究旨指导学校全人教育实践、提高教育质量服务，探索了六路径指向性培育小学师资队伍，整合教育资源，形成整体优势，有效提高学校的办学水平。
关键词 师资队伍;指向性培育;路径研究
中图分类号：g632 文献标识码：a 文章编号：1002-7661（2018）22-0048-02
一、问题的提出
随着素质教育的不断深入发展，对整个小学教育，包括对小学生学习方法的传授、学习品质的培养和学习潜能的开发提出了更高的要求。小学教育要为学生的未来发展打好基础，关键是全面提高学生的素质;要全面提高学生素质，关键在课堂，并按科学规律和方法系统培养学生的学习意识、学习方法、学习能力，最终形成良好学习品质。师资队伍建设是关键。
罗杰斯以人本主义立场出发，以“自我实现理论”和“集体潜能说”为思想基础，提出了“意义学习”假说。这种观点认为：从学习基础的角度看，人的学习以自主学习的潜能发挥为基础，认为人有探索未知、寻求真理、自我主动学习的天然倾向，学习的过程就是求知和学习的潜能自主发挥的过程。因此，师资队伍的提升应该贯穿学校教育教学全部过程之中。
二、研究的举措
（一）抓住几个点。生长点在课堂——加强“微格教学”的校本研究。教师课题研究能力的提高，离不开课堂教学的实际操作。因此，我们想方设法为教师提供丰富多彩的课堂教学研究现场，让他们亲历课堂，使他们真切触摸到课题研究的脉搏，本学年重点进行了“课堂导入、提问、练习、结题”4个教学环节的微型研究。动力点在活动——课堂研讨、教学沙龙、智慧课堂坊、百步聊吧。定期要求参加研究的教师，记录平时教学中遇到的比较典型的教学案例，进行剖析、反思，从中找出学优秀学习品质的培养策略;我们在这个过程中组织参与校级以上课堂研讨与大型沙龙活动20多次，小组内的研究活动40多次，还承担了学生体能发展校本研修活动的研究现场，组织3次对外交流活动。发展点在文化——形成课间、办公室文化。我们组建了多个学习品质研究小组，可以随时随地地展开研究。组织研究课堂教学即时点评，有一些精彩的教学片断点评、总评，经常采用点击式评课，形成浓郁的课间、办公室研究文化。共享点在于积累——重视资料积累。充分利用校本教研、校本培训、教研组、备课组等多活动形式，每学期结束后，组织研究成员将读书笔记、教学随笔与教学反思、学生日记的展评活动与研究开放活动，成长感言等收集成册。
（二）落实几项考核。动态考核。修订了《××小学教学常规管理条例》、《××小学课题管理办法》《××小学教科研奖励条例》等规章，形成教育科研导向、评价、激励机制。形成以子课题组组长为核心课题研究的动态管理网络，进行人人考核，周周研究、月月观摩，将留守儿童研究落到实处。
《教师专业成长手册》的使用。采用该手册，其主要目的是唤醒教师的科研意识，不断提升教师的专业发展水平，做到五个结合：学习与交流相结合，教研与科研相结合，学习与考核相结合，教育理论学习与课堂教学实践相结合，点上突破与面上推进相结合。
三、师资队伍指向性培育的有效路径
我校注重构建校本教研文化建设，目的在于让教师在校本教研中不断提高教师的教学能力，不断改进并完善学生良好的学习习惯。倡导校本教研文化，我们着重开展“校本研训”“课例研究”“示范课辐射”“智慧课堂坊”“百步聊吧——我谈“学生的优秀学习品质”“校际结对教研”“青年教师培养”等多种教研活动的指向性培育实践探索，不断提升教师的专业发展能力。
（一）路径一：校本研训。校本培训是学校教科研工作的基础，也是教师专业化成长的关键，因此要重视此项工作的开展。首先是加强全校教师的理论学习和培训。有研究表明教师教育教学行为的进步和综合能力的提高，依赖于理论知识的积淀与丰富。为进一步提高广大教师的理论水平，采取集中培训与分散培训相结合的方式。其中，集中培训的时间主要安排在每周五下午的业务学习的时间段以及各教研组每周一次的教研组活动。每个阶段，根据培训定重点定内容，有针对性地制定培训计划。为了开阔教师的视野，学校可以购置大量适合小学教师阅读的教育教学专著，订阅相关的教育杂志，围绕读书可组织丰富多彩的活动，以活动来达到促进培训的目的。比如：读书沙龙、读书心得演讲比赛、好书推荐会等活动，对提高学校的教育科研起到了很好的推动作用。
（二）路径二：课例研究。为进一步推进教科研工作的深入开展，可采取自下而上的研究模式，在日常教学工作中培养教师们的研究意识。数学教研组在每周一次的“课例研讨”中，可尝试要求老师们带着自己着力研究的问题上课、听课、评课。课后老师就研究的话题针对性地展开评课与反思，进行二次修改再次教学实践。通过活动逐步梳理、筛选出自己的小课题，并加以实践。促进教师根据自己的小课题实践能撰写一篇有质量的论文，参加学校组织的论文评比活动。这些举措有着较强的针对性与实效性，提高了教师投身教学的积极性，促进了教师专业发展。
（三）路径三：示范课辐射。启动骨干教师示范课工程是培训的亮点工程。骨干教师他们充满活力朝气，但缺乏教学经验，所以帮助年青骨干教师构建智慧课堂。首先要上好规范课。组建一支有教坛新秀、市骨干教师组成的示范教师队伍，每周一节的示范课，学科涉及语、数、体、美、德各个学科，把新教师手把手地领进门。每位骨干教师每月上交一篇有深度、有广度的教学设计和教学反思，示范同时促进自身业务的提高。在此基础上，酝酿对校级骨干教师的梯队培养方案，着力打造一支观念新、业务精、能力强、善钻研的教科研队伍，构建一所具有科研特色的学校。
（四）路径四：智慧课堂坊。如果说课堂是新课程实施的“主阵地”，那么，教研组则是主阵地中的一个极为重要的“前哨岗”;如果说课堂是教学改革的“第一战场”，那么，教研组则是学校组织教学的“第二战场”。因此——决战课堂：从教研开始。为构建智慧课堂，我校各教研组开展“智慧课堂坊”的教学研讨活动，上课的教师精心准备，同组教师积极参与活动，“你的智慧，我来点评”。大家的发言使每一位教师如沐春风，脸上会洋溢者智者的光彩，整个活动充分挖掘课堂智慧的闪烁点。随着校本培训制度的建立，教师办公室也悄悄地变了样，随时可见一些教师聚在办公室谈智慧、谈学生、谈教案，办公室变成了“教研室”，教师间的交流已经成为他们每天日常生活中必不可少的内容。”正是这种随时随地的交流，使教研组成为流動教研组，这种大量的、经常性的互助，老师们感到最有效。开展校本培训成果展示活动——教学比武活动，老师们把一年中的校本培训以课堂教学实践的形式展示出来，评选最佳教学风采奖。
教导处还可推出“挂牌课”、“推门课”、“挑战课”、“集体备课展示”等课堂教学形式，领导以及学科教师纷纷深入课堂听课、研究，不断丰富、更新和提高教师的教育教学能力。学校全面实施“构建智慧课堂，提升课堂效率”的校本培训，建立了“多层面、多形式、多渠道、全方位”的教师培训格局。
（五）路径五：百步聊吧——我谈“学生的优秀学习品质”。庸者丧失教育机会，弱者等待教育机会，强者抓住教育机会，智者创造教育机会。开展“同课异构”教学活动，以备课组教师全员参与、多层次互动研讨为活动形式。首先由备课组根据教学实际，结合教研活动安排和教学进度，选取教材中具有代表性的教学内容，重点加强学生的学情分析，掌握学生现有的学习习惯和思维品质。然后在全体备课组教师中自下而上开展包括个人备课、组内研讨、校级提高三个层面的研讨活动。
（六）路径六：反思，让教师超越自我。课改，需要教师不断地转变观念，在实践中持续不断地学习、反思与研究。惟有教师具有了对自己的教育教学进行反思的能力，才能有效地改进教育教学方法，改善教育教学行为，提升教育教学水平。因此，无论是“骨干教师的示范课”，还是教研组教学观摩研讨、备课组展示课活动，都要求教师课前深入钻研教材，精心设计教案;课中灵活调整教学设计;课后回头“看一看”教学过程。把教师的自我反思作为教研的基本形式。走在课改的路上，伴随我们的是许许多多的困惑与挑战，而我们的教师会走得洒脱，充满自信。因为，在反思中，教师学会了用审视、分析的眼光来反省、思考自己的教学，不再被动盲目，教学从未这么富有理性、创造性。新课程强调教师的反思，而教师个体的反思、研究所引起的变化只能是一时的、小范围的、难以持久的，只有加强教师之间的专业切磋与合作，才能真正改变学校的教学氛围，提高全体教师的教学能力，开展“智慧课堂教学案例交流”活动，每位教师展示自己课堂中的睿智，交流突发事件中的灵光一现，谈谈课堂中的“尴尬”，让我们的教师在反思中成长壮大。随着学习的不断深入，老师们已由最初对教学过程的简单重复，发展到对教学行为的深刻分析与理性批判。
随着我校校本教研工作的不断深入，教师课堂教学能力得以不断提升。可以说，校本教研是教育智慧源头活水，是教师成长的阶梯，是实现教学有效性的尝试之程，是破解教育教学实践问题实践平台，是描绘灿烂教育人生的画板。
参考文献：
[1]刘树民.教師队伍建设典型经验研究[m].沈阳出版社，2000.
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