为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么方案应该怎么制定才合适呢？金笔头网的小编精心为您带来了4篇《绩效考核方案》，希望能够对困扰您的问题有一定的启迪作用。
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价， 以提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的
1，绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"， 借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则
1，客观，公正，科学，简便的原则；
2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析， 以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期
1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容
1，三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发
2，员工的绩效考核内容
（1） 德：政策水平，敬业精神，职业道德 （2） 能：专业水平，业务能力，组织能力 （3） 勤：责任心，工作态度，出勤 （4） 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行
1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知；
2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
六，绩效考核方法
1，中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2，本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求， 阐述本考核期间取得的主要成绩， 工作中存在的问题及改进的设想。
3，量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素， 使每项评价因素都有一个评价尺度， 然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表 现做出评价，打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4，根据"阶段性和连续性相结合的原则"，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中； 季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中， 具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×20%+本季度考核分数 ×60%
年度考核结果分数= （第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果 分数）×5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）×5%+年度考核分数×75%
5，个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七，绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见， 并将意见汇总上报集团人力资源部。
八，绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总，分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资，奖金发放，职务升降等问题进行调整。
1，浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2，奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3，中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
一、考核导向
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解
1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
五、考核方式及操作步骤
1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
六、分值计算
略
考核目的为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。
一、考核原则
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（1）负责批准年终绩效考核实施方案。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（1）制定年终绩效考核实施方案。
（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B—C+
考核分数
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等级
A、B、C、D
权重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。
2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。
3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级
（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。
（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。
（3）给公司造成经济损失、不良影响的。
（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（5）其他违反公司规章制度的。
4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。
5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。
五、考核时间安排及方法
本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。
4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）
5、xxx年1月5日——1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。
6、xxx年1月10日——1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。
7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。
9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。
六、考核结果应用
1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。
2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。
员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：
（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。
（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。
（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。
（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。
员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金
（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。
（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。
（3）造成工程安全责任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。
七、几点要求
1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。
2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。
3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。
八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。
九、本实施方案由行政部负责解释。
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理，保证绩效考核工作能顺利、有效地进行；提高员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。
（一）季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考核制度的规定，设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人
①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考核评分
③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议
人力资源部
①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考核工作主要流程
略
五、绩效考核各环节的具体要求
（一）绩效考核计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。
（二）员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
（三）绩效考核评定
①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%
E拙劣①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
（四）绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见，帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
②对考核结果为C以下（包括C）的员工，必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见，对上述内容必须保留书面记录，并由员工本人签字确认。
③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
（五）审核、调整
①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门员工考核等级进行季度或年度审核，适当调整员工绩效考核等级。
②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行，审核调整应尊重直接上级的考核结果。
（六）考核结果汇总
①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。
②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。
（七）申诉
被考评人如对考核工作有重大异议，可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复，考核结果存在问题的要及时纠正。
（八）考核结果的使用
1、建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
2、考核辞退
通过绩效考核，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考核辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，也给予“考核辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考核辞退”。
①一个考核年度内，季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。
②一个考核年度内，连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
③一个考核年度内，季度和年度绩效考核中有三次以上（含三次）被评为C级及以下，经在岗培训后仍不能符合岗位要求，又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
每个年度绩效考核结束后，要求各部门内部进行考核成绩排序，除上述三项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。
要求各部门整个年度（包括各季度）的考核辞退率（包括尾端辞退）不低于3%；若因特殊原因，部门整个年度的考核辞退率低于3%的，应报请主管该部门的副总经理审核批准，并在人力资源部备案。
六、解释、修订
本方案由人力资源部负责解释和组织修订。
它山之石可以攻玉，以上就是金笔头网为大家整理的4篇《绩效考核方案》，能够帮助到您，是金笔头网最开心的事情。
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