范文为教学中作为模范的文章，也常常用来指写作的模板。常常用于文秘写作的参考，也可以作为演讲材料编写前的参考。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
员工餐厅管理制度
第一条为全体员工提供卫生、放心、舒适的用餐环境，维护和确保员工的身体健康，特制定本制度。
第二条餐厅工作人员和用餐的全体员工均应遵守本制度。
第三条采购管理
1、按照计划合理地采购。
2、严把采购质量关，不得采购霉变、腐败、虫蛀、有毒、超过保质期的或卫生法禁止供应的食品。
3、采购大批主食或副食时应要求供货单位提供卫生许可证，以便查验，不得采购“三无”产品。
4、把好验收关，严禁腐烂、变质的原料人仓，以防止食物中毒。
第四条存储管理
1、严格执行食品卫生制度，对存放的各类食品实行分类存放，以免串味、变味或变质。
2、熟食品存放于冰箱的时间不得超过48小时，严禁销售隔夜饭菜。
3、严禁非工作人员进入操作间。
第五条餐厅工作人员的卫生管理
1、要做好个人卫生，勤洗手、勤洗澡、勤剪指甲、勤换洗工作服。
2、不得留长指甲、染指甲、工作时不戴戒指、手镯。
3、工作时要穿工作服、戴工作帽，不得用工作服或围裙擦手、擦脸。
4、每年进行一次健康检查，无健康合格证者，不得在餐厅工作。
第六条餐厅环境卫生管理
1、要经常清扫，保持干净、卫生的环境。
2、餐具清洗严格执行“一洗、二清、三冲、四消毒、五保洁”的规定。
3、在加工、清洗食品时所产生的废弃物要按规定存放，用餐后的泔水要专用桶存放，由专人处理，做到垃圾污物日产日清。
第七条餐厅食品卫生管理
1、生、熟食及用具严格分开使用，专具专用，餐具、用具用完随时清洗，每天消毒一次。
2、发霉、变质食品不得入库。库存食品出现霉烂、变质等问题时，要即时处理。
第八条防火安全管理
1、厨房必须保持清洁，染有油污的抹布、纸屑等杂物，应随时消除，炉灶油污应常清洗，以免火屑飞散引起火灾。
2、使用炊事器具或用具要严格遵守操作规程，防止事故发生。
3、餐厅工作人员要经常清理油烟净化装置，收集装置内的污油，定期送相关单位妥善处置。
4、易燃、易爆物品要严格按规定放置，杜绝意外事故的发生。
5、油锅起火时，立即紧闭锅盖，使火缺氧熄灭，锅盖不紧密时，倒入酵粉或食盐，使火熄灭。
6、燃气管线及开关不可有漏气现象，要严格遵照点火及熄火方法进行相应操作。
7、每餐工作结束时，必须清理厨房，检查电源及燃气、热源、火种等开关是否毒确实关闭。
第九条工作餐供应管理
1、餐厅为公司所有员工提供早、中、晚3顿工作餐（未住宿的员工只用午餐），要求餐厅工作人员在规定的开餐时间内保证供应，并保热、保鲜。
2、餐厅拟定每周菜谱，尽量使一周内每日饭菜不重样，按菜谱做好充足的准备。
3、热情、礼貌地接待员工就餐，员工也要对厨房工作人员尊重、热情回馈。
4、餐厅为员工提供餐具，员工用餐完毕要将残汤倒进指定的容器内，有序放置餐具，然后由餐厅人员进行刷洗、消毒。
5、餐厅工作人员在员工用餐后对餐厅进行一次大清理，使桌、椅、餐具整洁有序，使餐厅除可供员工就餐外，还可供员工餐后休息。
第十条用餐收费管理。本着计划供餐、适当收费的原则，公司与就餐员工各付一半的成本费用，按早、中、晚餐各1元、3元、1元的标准收取工作餐部分成本费用。
第十一条计划供餐管理。职工餐厅原则上为不能回家用餐的员工提供工作餐，必须计划供餐，各部门要做好就餐人员统计，行政部与餐厅对接，避免食材浪费。
第十二条罚则
1、食材采购质量不过关，采购人赔偿经济损失。
2、食材质量餐厅验收不把关，直接经济损失由采购人和验收人共同赔偿。造成食品安全事故，上报市级有关部门处理。
3、餐厅工作人员违反食品卫生操作规程，处罚300—500元。
4、就餐人员浪费食物，或不讲究卫生，给予10—50元处罚。
相关热词搜索：工厂员工餐厅管理规章制度管理规定餐厅员工ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
管理者如何带好员工
当前，企业经营管理普遍存在三大难题：一是市场竞争越来越激烈，大家为一单生意打得你死我活是常有的现象；二是经营成本不断上涨，企业的利润越来越低；三是员工越来越难招，越来越难管。这三大难题犹如三座大山压在经营者的头上，让你难以喘气，更不要说轻松应对了。
我今天在这里主要与大家谈谈员工的管理问题，因为拥有一支稳健有素养的员工队伍是企业发展的基础，我认为这是一个关系到企业经营发展的根本性问题。抓好了员工的管理，就等于抓好了企业内部管理的重点，而要抓好员工的管理，就需要我们用心去带动。可以说，带好员工是我们管理者的一门必修课。
前几天，我和中厨部的主管谈到了员工管理问题，他的部门十多位员工，一年下来，留下来跟随他的仅有两三个人。我指出了他团队的不稳定因素，他没有认真领会我讲话的意思，反而对我说这很正常，他对我说，服务性行业员工的流动性都是比较大的。这话当然有一定的道理，但是我却不认可他的话，我对他说园府酒店这几年来员工不是很稳定吗？不但人员稳健，而且战斗力强，这是我们这几年取得成功的重要因素。见到我说的是实话，他才没有哼声。
从当前的总体情况上来说，他的话是有道理的，尤其是服务行业员工流动性是较大的。今年年初，一位同行告诉我，有一间酒店当月 15 号刚发完工资，第二天早上就再没有员工来上班了（据说当晚全部跑光了），只剩下几位管理人员无可奈何地应付着繁忙的服务工作。
员工是企业的第一资源，没有员工的积极参与，一切服务活动都无法完成，员工在企业管理中的重要性不庸质疑。作为酒店行业，特别是餐饮服务业，受其自身劳动强度的影响，员工的流动性是比较大的，但是我们不能因此就心存畏难之情。如何留住员工，带好员工，是我们每一位主管必需要解决的一道命题，也是我们的一门必修课。
这些年来，在从事企业的经营管理工作中，我们都一个感觉，员工比以前难管了。他们的维权意识比过去增强了，动不动就拿起法律的武器来保护自己，动不动就和你讨价还价，提出辞职也是常有的事。
为什么会存在这样的现象？为什么那么多的员工无法安下心来？这里既有客观原因，也有主观原因。现在我从主客观方面以及如何建设一支具有高度凝聚力的员队伍方面来谈谈如何做好员工的管理工作。
一、客观环境的变化与社会发展的需要，对企业员工的管理提出了新挑战
1 、就业机会提升，员工选择职业途径增大
没有那个时代像现在这样，凡是有一点头脑的人，都想着开厂办公司当老板。在当前公司多过米铺的情况下，老板不见得就能挣钱，但招聘员工却是一个很大的难题。企业越多，员工的选择的机会就越大，他们对选择职业的比较性就越大，一些环境比较舒适的职业就容易受欢迎，譬如，办公室文员、收银员之类的职业就容易招聘员工，而工作在第一线的服务员，相对来说就比较难招聘了，因为这个职业比较辛苦，经常一把水一把汗，干得不好还要遭到客人的投诉，因此很多人不愿意干这一行。即使他今天在这里干得好好的，明天就有可能不干了。因为选择的机会大，就算他今天辞职了，明天也能轻易地找到其它工作。而十五年前却不是这样，那时候工作不好找，能一份班上就要感谢老板了。而现在呢？是老板感谢员工，感谢员工的介绍人，甚至还给介绍人推荐费，这就是现在和以前的差别。以前的员工非常稳定，可以说不用怎么管，他们就会安心工作，因为以前的就业机会少，辞职了就难以找到工作，所以大家都很珍惜。
以前是老板炒员工，现在是员工炒老板，这就是变化。
2 、管理成本上升，福利待遇跟不上
作为一名管理者，如何保持企业的持续性发展，是我们无法回避的一个话题。我们都知道，现在企业的生存越来越艰难，特别是一些小微企业，发展就更加艰难。目前，企业普遍进入了微利时代，那种一本万利的时代一去不复返了。经营成本中房租、税收、原材料、员工工资近年来大幅度上升，而产品的价格又无法同步提高，致使很多企业几乎没有利润可言。在这样的情况下，一些企业为了保持自身的生存，不得不减弱员工的福利待遇。以前我在珠三角见到一些企业的待遇相当的好，员工每个月不仅享受交通、房租、伙食等费用补贴，一些效益好的企业每天甚至还有牛奶水果等供应，工资就更不用说了，因此，很容易就能留住员工。当前部分利润低的企业，不仅取消了员工的福利，而且工资也难以按时发放，留住员工也就显得苍白无力。
3 、培训跟不上，导致员工的素质参差不齐
企业经营任务繁重，在日常管理的各种事务中，部分管理者往往专注客户管理与市场开拓这些直接与企业效益挂钩的工作，而对于员工培训这种看似与效益关系不大的工作投入的时间相对减少，从而使到员工的服务技能素质跟不上。在个别企业甚至存在这样的现象，有的新招聘员工没有经过任何培训就直接让其上岗，这样做的后果是很明显的，员工根本不懂得如何去操作和服务，工作出错受客人的'投诉是在所难免的了。而我们主管也很少去检讨自己，见到员工做错事只懂批评不会帮其改正，员工受到委屈，自然就不想干了。在这样的情况下，员工能不流失吗？
曾有一位主管很可笑地对我说，我以前也没有接受过什么正规的培训，不也是一路走了过来吗？我们要知道现在和以前是不同的年代，服务的要求与标准自然是不同的。如果我们作为主管人员不花一定时间在培训上，员工的服务技能与素质就肯定跟不上，这样就会导致员工的服务无法适应顾客的需求，当服务员在工作过程中遇到的问题越来越多时，他们还能安心留下来工作吗？
4 、薪酬设计不合理，无法调动员工积极性
一间企业的薪酬制度设计不合理，就无法调动员工的积极性。这样的制度是留不住优秀员工的，相反只会给他们消极的暗示。我们经常看到，一些原本很积极的员工，由于我们管理制度的缺失，没有体现出做多得多竞争机制，致使一些员工的积极性无法得到有效的保证。在现实工作中，由于各种各样的原因，很多企业的管理制度都在一定程度上存在“大锅饭”的缺陷。这种缺陷给了个别懒惰员工一个很好的空间，反正做得再差也一样，就算做错了也不会扣他们的工资。而给到积极员工的则是一个打击，不论付出多少也不管多辛苦都得不到奖励，与那些消极懒惰员工的待遇一样，没有区别。一位积极员工生活在这种氛围的企业，就难以继续干下去，就会辞职走人。我们企业的利润是靠谁去创造的呢？业务又是靠谁去开拓的呢？就是靠这些积极员工。但是如果没有一套公平公正的薪酬制度去衡量他们的工作效率的话，就没有从根本上留住优秀人才。
有些制度不健全的企业，在无法体现对员工工作奖惩的情况下，也会对干得好的员工口头表扬几句，但是我们要认识到，单靠几句口头表扬，短期或许会有一定的效果，从长远来看是难以凑效的。从激发人的积极性和企业的发展来看，关键是要有一套实实在在的制度来保证员工积极性的发挥，否则，就无法提升员工的工作效率。
二、企业管理者主观认识和方法上存在的不足，在一定程度上造成了员工难管的困局
1 、部分主管对酒店的经营理念理解不透彻，对酒店的管理措施传达不到位，造成员工的理解和酒店的信息不对称
我们在经营实践中总结提炼了一系经营管理理念，我曾几次在酒店不同的会议中作了阐述，但是我们的主管有真正去理解了吗？有向员工们宣传了吗？我想我们很多主管都没有去做这方面的工作。譬如说我们酒店的愿景，包括两方面内容：一是成为客户值得信赖的企业；二是成为员工成长、成才的摇篮。在促进员工成长成才方面我们有一系列的措施，包括职务的提升、职权的行使、月度提成奖、年终分红、各种福利待遇等。这些待遇我们员工在酒店赖以生存和发展的基础，我们一直在为他们打好这个坚实的基础。酒店为员工所做这些工作，我们有对他们传达了吗？我们个别主管不仅没有把这种以人为本的理念贯穿下去，而且总爱讲消极话。譬如我们员工的工资由两部分组成，一个是基本工资（ 1200 元）；另一个是提成奖（根据营业额提成），但是我们的主管从不对员工说有提成，与不明真-相的员工一起埋怨酒店的工资低，甚至有极个别的主管还对员工宣称做得不好还要扣钱。其实我们从没有扣员工的钱，但是有些员工是不清楚的，经你们这样一说，员工就真的以为酒店扣了他们的钱，就会对酒店有意见，甚至辞职不干。在某种程度上来说，由于我们主管对酒店管理措施宣传不到位，造成员工出现了思想问题，这与我们在座各位主管是有一定关系的。
2 、个别主管的表率带头作用没有发挥出来
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。我们大部分主管在这方面已经做得很好，用自身的言谈举止带动了员工积极地开展工作。员工的心里有一杆称，你做得怎样他们看得清清楚楚。作为一名主管，我们有双重身份，一是指挥员，二是战斗员，但在更多的时候，我们既是指挥员又是战斗员。作为指挥员，更多体现在工作的安排上，作为战斗员，更多的是一起与他们在同一个战壕上奋战。如果我们只有工作的安排，而没有实质上的行动，安排好工作后就闪到一边去，等到工作做得差不多了再回来，员工会觉得我们高高在上，只懂讲，不会干，而且拿的奖金又高，就会导致员工有怨气。这样，我们主管带头示范作用就没有表现出来，那就肯定带不好员工了。当然，从整体上来说，我们在座各位主管是不错的，在各自的岗位上发挥了表率的作用。当然，也有个别主管在这方面是做得不够，希望能够从自身上检讨自己，发挥带头作用，带好员工。
3 、不关心员工的生活，不了解员工的需求
我们与员工的关系不能仅仅成为工作上的同事，而更应该成为知心朋友、兄弟姊妹。如果我们不去关心员工，对他们的疑点难点问题不闻不问，员工就无法感受到集体的温暖。人是需要关怀的，特别是一线的员工，他们的想法很简单，只要你对他们好一点，他们回报给你的就更多。我曾对大家说过，员工辞职是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，员工辞职没有告诉你真正的理由。如果员工能把辞职的真正理由告诉你，我觉得你还是算一个不错的主管，因为他们能够把心里话告诉你。
接下来我们要重点抓好餐饮部，目前餐饮部的员工还不够，还需要招二三个回来。但是招回来后要带好他们，在带动员工方面我有一个想法，就是一对一地带，也就是说每位主管要带好一位员工。全小英、黄思媚、陈彩云、黄仁慰、廖燕娟这五位主管，职务由低到高去选自己的员工来带，把难带的留给职务高的主管，依次分配，我也可以带一个，你们选完后剩下的一个就留给我来带。我们一定要带好员工。
几年来，我感到我们的服务是上去了，但是在关心员工方面还做得不够，我们还无法让他们在园府找到一种依归的心态，觉得还无法让员工把自己托付给我们。餐饮部和前台都是酒店的窗口部门，但是餐饮部的人员流动性更大一些，接下来要按一对一的方法带好员工，便他们稳定下来。如果你所带的员工辞职或者跑掉，属于正常的就没关系，如果属不正常的，是给你气跑的，就要对负责的主管进行一定的处罚。我们一定要把酒店的关心传达给员工，让他们感受到园府的温暖。
三、我们在员工管理方面采取的措施与取得的成效
客观地说，我们在员工管理方面付出很多努力，取得可喜的成绩，员工的稳定性得到了很大的提升。留在园府工作的员工每一年都呈现上升的态势，这和我们主管的努力是分不开的，没有主管的付出，就没有员工的稳定。我们在留人选人的措施是多种多样的，包括在福利待遇、收入分配、人文关怀等方面都做得不错，我觉我们很多做法都走在了同行的前面。
1 、员工的稳定率持续提升
在这方面我们是有目共睹的，按我们每年旅游的人数来统计就明显地体现出来了。我们的员工凡在园府上班超过一年都能参加酒店统一组织的旅游，参加旅游的人数越多就说明我们的员工越稳定。 2015 年的旅游人数的比率是 30% 左右， 2012 年超过 50% ，我想今年会超过 80% 。这就是我们这几年在留人方面所做出的成绩。
2 、福利待遇逐年提高
我们的员工是稳定的，我们的福利待遇是逐步提升的，包括节假日的慰问金，各种各样的物品，月度提成奖，还有年终的分红等。此外，我们还安排工作超过一年的员工全免费体检。我想，我们这些福利待遇是没有多少企业可以做到的。我们要把酒店这种待遇贯穿到每一位员工之中，老员工是知道了，但是新员工就不一定清楚，需要我们去宣传。
3 、员工对我们酒店的归属感越来越强
员工在一个单位工作有没有归属感就看他的工作表现，如果他愿意为这个单位付出，愿意与其他员工同甘共苦，就说这个员工在这个单位就有归属感。当我看到我们各部门员工那种默默耕耘，以店为家的工作态度时，我就知道我们的员工在园府是有归属感的。这其中包括后勤部的大姐们，我感觉她们的归属感是很强烈的，为了支持经营部门出业绩，她们很愿意奉献出自己的时间和心血，经常加班加点工作而毫无怨言。
四、用心带好员工，抓好绩效考核，营造良好的文化氛围，建设一支具有高度凝聚力的员工队伍
1 、关心员工是带动员工的前提
许多管理者总是埋怨说员工难管，其实员工难管的背后是我们的关心不够。我们对员工只懂得约束，只懂发号施令，只懂得要求他们提高生产力，而不懂关心他们，不理解他们的酸甜苦辣，到头来，员工还是会跑掉的，最后吃亏的还是我们自己。了解员工、关心员工是我们带好员工的基础。要做到这一点，我们就要成为员工的知心人，走进他们中间，聆听他们的心声，与他们打成一片。其实做到这一点并不难，是很多人不愿意去做罢了。在现实工作中，许多管理者在员工递交辞职书的时候才去做工作，才说我们酒店怎么的好，可惜那时已经晚了。在你的职业生涯中，你有没有重视过员工的诉求？有没有聆听过员工的心声？你知道员工为什么会辞职吗？刚才我说过，管理者最可悲的事就是员工辞职了，你却对他辞职的原因一无所知。许多管理者为了追求企业的效益，把所有工作重点放在生产流程的改造、设施设备的更新、客户的管理方面去了，而唯独缺乏对员工的关心。试问一下，如果没有员工开动机器，产品如何生产？如通过没有员工的努力，哪里会有效率？
2 、发挥示范带头作用，用心用行动去带动员工
酒店存在一种现象，让我有点担忧，个别主管与员工的工作存在断层现象，没有形成一条工作链。工作有分工是没有错的，但是我们在带动员工方面做得还不够。员工干员工的，主管干主管的，其实也没有错，但是我们的员工还没有到达那种程度。你不去关注到他，不去带动到他，他们就感受不到你得关心。再者，我们员工的工作也没有到达自动化的状态，更多时候靠我们的带动，需要我们示范给他们看，为他们树立一个标准，把服务的流程完完整整地告诉他们。在他们还没有正确掌握整套服务技能的情况下，我们要亲自去带动他们，手把手地教给他们实操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服务客人的过程中，让员工跟着我们去干，多做几次给他们看，她就能够明白我们是怎样服务客人的。这样，他们不仅能学到一套规范的服务操作程序，而且能感受到我们在用心关心他们。
3 、抓好绩效考核，调动员工的积极性
当前我们酒店建立了一套相对规范的绩效考核制度，可惜的是各部门在执行过程中没有很好地按酒店的要求去贯彻落实，没有起到真正调动员工积极性的作用。我们考核的目的就是为了把干得好的与干得差的员工的收入拉开，真正打破“大锅饭”的分配机制。而我们现在的考核就无法做到这一点，在考核过加分时，要么对所有员工一齐加，要么一律不加，这是明显的平均主义。
由于我们没有用心去做好考核工作，从而不能真正地考评出每一位员工的工作表现，包括工作状态、服务态度等等，让员工觉得考不考核都一样，很多表现好的员工心里就会不舒服。
我们在座的每一位主管都要高度重视考核工作，要不断地充实我们的考核内容，增添可衡量的指标，使到我们的考核更具可操作性。在我们酒店各部门的考核中，我觉得做得最好的就是外卖部的绩效考核，他们的考核标准简单而又实用，分为三个阶梯，做到那一个阶梯的营业额就得那一种分数。如果我们各部门都能根据自身的实际情况来制定和完善考核制度，就一定能大大地调动员工的积极性。
4 、建构融洽和-谐的企业文化氛围，打造一支具有高度凝聚力的员工团队
文化这样东西好像很抽象。什么是企业文化呢？我觉得企业文化就是一间企业所倡导和宣传的理念，能够形成员工共同认可的行为标准，自学地化为员工的实际行动。譬如我们倡导员工不要随地吐痰，如果企业所有员工从下到下都能做到，就充分体现了这一企业文化理念。
但是我们看到了一种让人迷惑不解的现象，很多企业所倡导的理念与员工的行为是不对称的，很多企业的理念写得非常的好，什么以人为本，尊重顾客，员工第一，宾至如归等，但实际是却没有体现出现。这种企业文化是形同虚设，子虚乌有的。
我们在实际工作中，要通过营造良好的企业文化氛围，去熏陶员工的心灵，影响员工的行为，形成统一的行为理念，达成一致的管理目标。我们每一位主管都是园府文化的塑造者和带头人，通过我们的带动与执行，让员工跟随我们行动起来，形成一致价值观与向心力，就能建构起一种和-谐上进的企业文化氛围。
如果我们都能这样做的话，我们就能够带动员工，留住员工，就能够在员工管理方面走出一条具有园府特色的路子。我希望能够通过我们的行动，打造一支具有高度凝聚力的员工团队。我想，这也是我们共同的目标。
管理者如何带好员工
管理者应该清晰无误地传达他们对员工的期许
当年拿破仑准备发起一场大战的时候，他总是先给某位下士讲述一遍作战计划，然后要求他复述刚刚听到的内容。如果这位下士没听明白，拿破仑会进一步澄清，直至他听懂为止。一位管理者的行为也能够传达出期望。比如，一位讲真话、言行一致的管理者可以推动公司形成有一说一、有二说二的工作文化。本着这种精神，一位管理者应该言出必行。同样，员工带来坏消息时，管理者可以通过自己的反应来鼓励言行一致的诚实品质。否则的话，他或她或许会在不经意间“杀死信使”，从而怂恿不诚实或隐瞒信息的行为。
为什么公司对员工的这种期望很重要
商业作家马克斯?杜普雷说过，领导者的首要任务在于明确事实。他的意思是，领导者需要诚实而清晰地传达整个团队正在面临的种种挑战。这个现实包括分享组织的生财之道，内部和外部的客户有何期许，竞争对手正在采用什么方式抢生意。员工的饭碗是否有保障取决于他们所效力的公司是否拥有健康、可持续发展的前景，而只有在员工足够用心地完成他们肩负的期许时，这种前景才能成为现实。管理者应该努力传达出这样的讯息：一个人的工作将影响客户体验，同时也将有助于组织实现目标。
为什么说员工对于公司很重要
员工每天来上班投入的是自己最宝贵的资源：时间，也就是他们的生命。管理者必须尊重他们，留心他们的工作，认可他们，感谢他们，支持他们去应对日常的挑战。这一点包括解决生产力问题，其中可能包括一切事情，比如粗鲁的行为，运转不良的电脑等等。
此外，重要的不仅仅是口头上说你很关心员工，还要用实际行动来证明这一点。研究员丹尼尔?扬克洛维奇喜欢讲述所谓的“詹金斯原则”。一位员工对扬克洛维奇说，生病住院期间，他的老板詹金斯先生曾经去医院看望他，不是一次，而是两次。第一次让他颇为感动。第二次则给他留下了一辈子都无法忘怀的记忆。这位员工说：“他其实没有义务这么做。”管理者需要注意员工的一言一行，特别是应该悉心聆听，同时保持眼神交流，以示尊敬。会见员工时，尽量不要接电话或短信。务必准时。万一迟到，要向员工道歉。及时承认自己的错误。一个令人愉悦、互惠互利的做法是，时不时地询问员工：“你怎么看？”酒店管理者比尔?万豪说，这是最重要的4 个英语词汇。他说: “聆听你的员工在说什么，向他们学习。”
员工能从公司获得什么支持
教练、职业发展、培训、分派工作和知识资源都很重要。了解员工和他们的向往及需要，可以帮助管理者更紧密地与员工建立联系。
公司的现状如何
管理者需要与员工频繁互动，共享信息，及时反馈改进意见。最好面对面交流。根据个体的实际需要，确定信息共享内容。比如，所有员工或许都希望了解公司的最新举措。但只有某一个人想知道你打算什么时候给他换个工作岗位。
员工的工作表现如何
管理者应该向员工提供持续且诚实的绩效反馈意见。这意味着，管理者不能只进行“一次性”的年度考核，也不能搞突然袭击。尽可能快地识别和奖励正确的行为和结果。重点关注员工的优势和行之有效的工作方式，但也应该帮助员工了解如何才能做得更好，同时提醒员工，他们随时都可以获得支持。鼓励协作。多说“谢谢你”。
公司可以为员工做些什么
如果管理者非常了解员工，他就可以解决他们的短期和长期需要。比如，管理者可以为员工安排一些有助于发展潜能的任务和培训，以帮助他们获得发展机会。管理者可以在具备实际操作性和可能性的范围内，根据员工个人的倾向确定他们的薪酬和其他奖励。比如，有些员工可能更喜欢接受培训，而不是充裕的休息时间。
公司的前进方向是什么
我们都希望投身于超越个人的大事业，为它贡献自己的一份力量。西班牙建筑师安东尼?高迪创造的比例模型已经成为巴塞罗那圣家教堂的建设指南，而完成他的愿景需要100 年。他在1926 年去世时，这个愿景仅仅实现了25% 。但直至今天，这些模型仍然在指导工人的建设工作，而这座教堂还需要多年的工期才能大功告成。
我们每个人都想爱上自己的工作，都想以这份工作为荣。如果能凭工作谋生的同时有所作为的话，就再好不过了。管理者可以采取措施，让这一幕变成现实。比如，管理者可以告诉员工，自己希望与他们一道达到什么目标，邀请他们一起为之奋斗，请求他们的帮助，并表达感谢之情。在迈向目标的征程中，这份激发敬业度的清单或许可以帮助管理者始终走在正确的道路上。
s("content_relate");【管理者如何带好员工】相关文章：
管理者如何应对棘手员工09-11
做为管理者该如何与员工相处09-12
管理者如何改变员工的工作态度09-11
管理者怎样恰当解雇员工09-11
三严三实 带好队伍01-01
如何管理老员工09-11
超市员工如何管理09-11
辞退员工如何赔偿11-27
员工通告如何写09-15
如何管理好部门员工09-15
s("download_bottom");员工被褥如何管理
一、工服管理办法
1、工服领取：
新入职员工须在人事部填办理入职手续、领取更-衣柜钥匙后，方可凭工服领取单前往布草房领取工服；
2、工服发放明细：
前厅员工每人可领取一套工服（包括：工服上衣、衬衫、工裤、帽子、头花等），后厨员工每人可领取两套工服（包括：工服上衣、围裙、雨鞋、袖头等）。 3、领取签字：
员工领取符合自身岗位工服后须进行检查、签字登记。 4、工服清洗：
每星期二，星期五后厨员工将需清洗的工服统一放置指定区域以备及时清洗，同时在管-理-员处领取清洗干净的工服以便正常使用。后厨员工工服清洗费用为20元/人/月，酒店与员工本人各承担10元，费用从员工当月工资中扣除；前厅员工工服须自行清洗，如需清洗工服，可在布草房管-理-员处办理工服暂借手续，借期最长为5天，否则视为工服丢失按原价进行赔偿，具体价格可参照“表格一”。
5、工服修补：
员工工服出现开线等可修补问题，可到布草房管-理-员进行修补，布草房管-理-员须保持缝纫工具的完整，保证工作时正常使用。
5、工服收回：
员工离职时，须将入职时领取工服按原数交回布草方管-理-员处，方可办理其他离职手续。
6、损坏赔偿：
（1）员工必须自行保管工服，如因遗失、损坏或其他原因无法正常使用须按工服原价进行赔偿，具体价格可参照“表格一”。
工服价格表（表格一）
（2）如有员工出现自动离职未交工服现象，人事部可从其当月工资中扣除工服 费用并送交财务室进行账务处理。
7、工服补仓：
管-理-员须熟知员工工服的数量，出现工服缺少情况应及时凭员工工服领取登记本及店总亲笔签字的申购单到财务室处申报补仓。
二、布草管理办法：
1、布草领用：
早10：30分由一、二楼主管或指定人员在管-理-员处领取布草，布草管-理-员做好每 日的领取登记。
2、布草回收：
每个饭点过后，各楼层将需要清洗的布草统一放入指定的脏台布桶或箱中，以便 次日的清洗清点工作。
3、布草清洗：
每天早上10：20由管-理-员对需清洗的布草进行详细清点，过后送交洗台布公司进行清洗。
4、布草统计：
对各种类的布草进行登记、统计，鉴定报废布草，及时报损补仓。
三、被褥管理办法：
1、凡新入职员工，试用期7天后方可安排入住员工宿舍。
2、员工可自带被褥，也可从酒店领取被褥，工作满6个月员工无需缴纳被褥费用（作为酒店福利），未满6月则按“表格一”缴纳120元被褥费，被褥可自行处理。
四、工服、布草房工作职责：
1、对离职员工的工服进行核查、签收，做到领、还一致。
2、负责在每月盘点后，制定各项工服、布草的报损、领用及更新计划，及时补充 仓存，合理控制报损，为各部门新工服的制作提供专业意见。
3、负责工服的`缝补工作。
4、负责工服、布草送洗前的分类、检查、登记及洗后的质量、数量检查，及时报 告不符合穿着规定的工服及补仓工作。
5、 督导员工严格遵守酒店的工服规章制度，按照工服、布草的发放规定进行操作。
6、参加工作例会，提出合理化建议。
7、完成上级交待的其他工作任务。
s("content_relate");【员工被褥如何管理】相关文章：
如何管理老员工09-11
超市员工如何管理09-11
如何管理好部门员工09-15
如何管理自己的员工09-12
如何管理好超市员工09-11
如何有效管理员工09-11
女性员工应该如何管理09-11
如何管理个性员工09-09
如何加强员工管理_加强员工管理的主要方法09-12
如何管理好个性员工09-12
s("download_bottom");员工犯错怎么管理
法国有一句成语：“人们的缺点通常同他们的优点有联系”。在某些外在条件影响下，人会发生的改变有时是颠覆性的。如果我们不能很好地了解别人所处的环境变化，内心真实的欲望和想法，而单单从行动的表象上做出对其他人的判断，往往是非常片面和不客观的。
在这位员工转变之前，我和其他公司领导对他的能力做出过很多后来看似可笑的猜测，例如职业道德问题，忠诚度问题，个人感情问题，无可挽回的内向等等。如果当时不是总经理的犹豫和深究，那么公司现在就损失了一名非常优秀的员工。
爱因斯坦的一句名言是：“一个人从未犯错，是因为他从未尝试过新事物。”现在竞争 激烈的商业环境，企业员工与管理者更容易犯错误就不足为奇了。对于职场 人士来说，重要在于，犯错虽然难以避免，大家可以选择的，是在犯错中成长，还是在犯错中沉沦；当新情况出现时，是迅速采取行动，还是咬着大拇指发-愣。
不管我们自己愿意不愿意，错误总是难免的，关键是看我们怎样面对错误。能否正确面对错误，是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一。如果一个企业针对每次发生的错误，包括一切方面的错误或失误等，都能立刻采取对策，并保证同样的错误或失误不再发生，那么说明这个企业的管理水平在提高。如果一个企业同样的错误或失误经常重复发生，那就说明这个企业不但管理水平非常低下，也一直没有改善。其实，对于犯错的管理智慧，古人早已有之：
子贡曰：“君子之过也，如日月之食焉。过也，人皆见之；更也，人皆仰之。”子贡说：“君子的过错好比日蚀、月蚀。他犯了过错，人人都看得见；他改正过错，人人都会仰望着他。”子贡这个比喻非常形象，一个人犯了错误，就像天上的日蚀一样，是无法掩盖的，所谓“要是人不知，除非己莫为。”
所以任何犯了过错，却想逃避责任而掩盖过错的行为，都是非常愚昧的。正如《论语》中所说的那样：“小人之过也必文。”，文过饰非是小人之举。同样，一个人如果改正了错误，也是大家都看得见的。所以孔子也在《论语》中教诲我们：“过，则勿惮改。”，意思是说：“错了不要害怕改正。”
许多在华的外资企业的高层管理者在面对他们的管理失败时，往往会把他们管理失败的主要原因归结为中国的职工素质低。甚至——我的一些同行，一些国内著名的培训 专家也常常发表这样的高论，说什么外国的管理经验无法在中国实施，是因为中国的工人素质低下，还拿中国人普遍闯红灯为例子来证明他的观点之有理。遇到这样的高论，我经常会忍不住向他们讲述孙子将宫女培养成战士的故事。我相信，所有的企业管理者如果听过孙子怎样将宫女培养成战士的故事，将不再好意思将管理的失败归结为工人的素质低下，而会反省该怎样提高他们自己的管理水平。
某个伟人说的，智慧=经验×反思2（平方），只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导帮助员工进行错误分析，帮助员工反思将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率。我都有听到有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，这个人实在是太笨了，总是犯错，怎么纠正都不行，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威性。问题是——员工都不知道错误在哪，他如何能提高？如何能不再犯错误，如何能涨智慧？员工只是变得更小心翼翼了，变得更不主动了，变得更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么？非常肯定地说不是！这个问题十分严峻，所以企业领导应该早日意识到这个问题......
在我的一次公开课（预定员工管理技能培训 ，请联系13938256450）上，课程刚结束，一个中小企业的老板跑到前台向笔者请教：“谭老师，我们应该如何来对待犯错的员工？如果按章办事，担心员工流失；如果听之任之，一些规章制度又流于形式……”我想，这个问题应该不是个别企业出现的个性问题，那么，我们就借助今天这篇文章讨论一下。
首先，正确认识犯错误的员工。人无完人，金无足赤。就象毛泽东说的.，只要有人的地方，就有左中右，就会有积极的、消极的。因此，也就难免会有犯这样或者那样错误的员工。其实，人都难免会犯错，就象老古人讲的：“人非圣贤，孰能无过”，因此，对于员工的错误，我们就要象看待太阳“东升西落”一样自然，从而能够保持一颗平和的心态，而不至于采取较为极端的一些做法。
而且，我在实践中发现——越是优秀的员工越会表现出一种被美国学者诺斯与安德森称之为“信念顽固症”(beliefperseverance)，或者叫“过度自信现象”(overconfidencephenomenon)，也就是说成功者在成功之后，即使现实已经确定其成功经验已过时，他们仍然会相信自己的信念是正确的。所以一些ceo们经常采取自我辩解的行为，甚至形成了一种自我强化效果，不愿意承认自己的失败。
对于企业的管理者来说，认错更不容易。取得杰出成绩的索罗斯这样的投资界大佬也坦承自己犯过不少错误，“如果你坚持错误，那么它会将你侵蚀殆尽。你所做的就是想着它，夜不能寐。它在消磨着你。”海底捞创始人张勇在青岛店发生危机 时主动承担责任，不仅赢得员工的尊重，也赢得了公众的认可。简单的道理是，没有人愿意跟着一个不敢担当而有功劳自己捞着的人干，也没有人愿意信任不敢担当的ceo。这就如一些vc所推崇的，投资是投人。
2001年，互联网进入寒冷的冬天，阿里巴巴董事长马云在亚洲互联网大会上，特别惭愧地表示这两年犯了无数的错误。没有想到，听众不约而同地鼓起掌来，有嘉宾说，这个冬天，没有人承认自己犯了错误，他相信阿里巴巴的员工会对马云表示尊重，因为人不怕犯错误，就怕不承认错误。而如同马云一样，不少企业家 和ceo，都敢于承认自己犯了或者犯过决策的错误。这并不是件容易的事情，人们经常把犯错当成一件丢脸的事，认为应该越早翻过这一页越好。
随企业发展 迅速，企业员工越来越多，但员工越多，管理便是一门学问，我们将如何更好的处理下属犯错的问题，我们将如何面对这些问题，更好的解决这些问题？企业老板、管理者如何对待员工出错的问题呢？有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨，做什么都不行？做什么都犯错？”，但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。
下属长期一犯错就受批评将导致员工都不敢干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。谭老师建议我们的企业管理者应该鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。
波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”，告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会！下面，我们来看看猎房网的案例吧——城市猎房网是2004年创办的微型企业，老板陈诗彬是个80后的农村青年，公司经营到2015年时还基本处于亏本状态，那时公司员工只有20人左右。这几年陈诗彬先生总是显得特别忙，整天守在公司和员工一起忙碌，公司的方方面面工作都尽可能亲力亲为，因为总担心员工做不好工作，所以他成了“大忙人”。
到2015年时，他终于想到应该让员工们发挥更大作用，在公司有了具体的职能部门分工后，只抓部门经理的工作，而不再过问基层员工的工作，给部门经理充分的放权，在部门经理职权范围内部门经理可以起决策性作用。这样一改“大忙人”为“甩手老板”后，虽然早期工作中难免出现差错，但员工在实践中不断去改正这些错误，各部门的工作也就有条不紊地做好了。
短短几年时间，城市猎房网就在福州成为团购网站的老大，后面还把业务延伸到举办展览会、开建材卖场、做房地产中介、做策划公司等领域，公司从几十平方米的办公场地发展到上千平方米，员工人数从二十余人壮大到百余号人，猎房网成为福建省政府重点扶持的互联网企业，今年开始猎房网开始了向全国扩张的计划。如今每当笔者问及猎房网的业务情况时，陈诗彬大都回答是“不清楚，要问一下分管的副总”，城市猎房网的成功转型，就是老板从“大忙人”转变为“甩手老板”而取得的成功，也值得广大的“大忙人”型中小企业老板去深思。
通过以上案例，我想，作为老板，对于员工所犯的错误，一定要明白一个道理：同样的错误只犯一次，是个经验问题；同样的错误犯两次以上，是个能力问题；不管犯什么错误，只有一个同样的目的：有利于自己，也就是俗话说的“往里迷不往外迷”——这就是品行问题。
因此，对于犯经验不足错误的人，不能不用，否则，他的错误就白犯了，这样的错误犯过之后，就成了财富；凡能力不足而犯错误的人应当调换他的工作，或者通过考核 促使其能力提升；惟有对品行不端的人不能姑息，处理要果断，但方法要委婉，尽量不要给自己留下一颗“炸弹”。
总之，企业管理者能否做到“过，则勿惮改”，关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过，则勿惮改”的良好素质，那么就要有一个正确的对待部下犯错误的处理方式，就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误，因为如果以此作为主要的日常管理手法，只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由，这将会由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误重复发生！
员工犯错怎么管理
在管理过程中，我不断地总结、思考一个人或一个团队所犯的错误类型，及该如何面对各类错误，我试着将错误划分为以下四类：
（1） 第一类称之为失误。失误是指员工在创新过程中所犯的错误，既然是创新性的工作，肯定是前无参照、后无凭依，必然不会一帆风顺，必然在磕磕绊绊中往前走，失误是不可避免的。勇于尝试、敢于创新的员工是公司最大的财富，因为他们代表着公司发展的未来。创新意味着推动公司的发展与进步，所以这类错误，不仅不能打击与惩罚，反而要保护要鼓励。同时，新来的员工由于不熟悉公司制度，而违反了公司的制度流程时，因是第一次犯错，可以归为失误中，做警告处理。
（2） 第二类称之为错误。错误是指重复犯相同的错误，这类错误主要是因为自己主观上的不认真、不谨慎或没有引起足够的重视而导致的错误。犯这类错误的员工本身没有恶意，也不是故意犯错误。所以这类错误虽然不能提倡，但也是可以容忍的，只要加以教导或督促，大多数都会慢慢改正过来的。此类错误可以采用负激励等惩罚的方式加以纠正，旨在教育当事人不要再犯类似的错误。
（3） 第三类称之为罪恶。罪恶是指明知不可为而为之，明知坚决不允许而抱着侥幸心理去投机取巧。这类错误的当事人故意做错，所以属于恶意，此类错误是不允许犯的，哪怕是第一次。我们公司总结了以下几条是坚决不能触犯的：第一、不得营私舞弊、假公济私、弄虚作假；第二不得滥用职权、玩忽职守、欺上瞒下；第三不得贪污受贿、敲诈勒索，不得公然对抗公司；第四不得泄漏公司商业机密；第五不得与顾客吵架，更不能打骂顾客；第六不得聚众闹-事、打架斗殴；第七对以上行为，不得知情不报。若触犯了这七条中的任意一条，均立即被开除。
（在这七条中，前六条相信大多数人没有异议，但对第七条有的人可能会有一些不理解，为什么知情不报列为不可容忍的罪恶中呢？后面找机会详述）
（4） 第四类称之为犯罪。犯罪是指触犯国家法律，劳动合同法及相关法律条文已有明确规定，此处不再展开述说。
作为管理者，大多数时间处理失误与错误两类，当然处理罪恶的时候也有，但不是很常见。这几类错误之间可以相互转化，如失误如果再重复一次，可能会成为第二类错误；第二类如果情节严重或主观上出问题时，尤其当出现第二类问题时，有的人害怕被负激励或不愿承担责任，则错误便转化为罪恶了，所以《弟-子规》中也说道：“过能改，归于无；倘掩饰，增一辜。”
s("content_relate");【员工犯错怎么管理】相关文章：
公司刚刚起步怎么管理员工09-11
小公司怎么管理员工09-09
员工工作犯错检讨书09-13
员工工作犯错检讨书15篇10-16
银行员工工作犯错检讨书10-27
公司员工工作犯错检讨书08-14
员工辞退怎么赔偿11-27
辞退员工怎么赔偿11-27
员工管理培训09-11
员工出差管理规定_员工出差管理制度_员工出差管理办法09-07
s("download_bottom");针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：
1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：
1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。
2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：
1、提高员工用心性及对企业的归属感。
2、公司相应利润到达了提升。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：
1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一齐执行。
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。
2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
年轻员工如何管理
人是企业最宝贵的资源，年轻员工是企业的生力军。然而目前年轻员工的管理问题愈来愈多，他们工作后的流动率大；与年长员工的代沟极大；他们在受雇的第一年中缺乏创造力、革新力和精力；天真烂漫和不切实际的期望。如何才能管理好年轻员工，激发他们的士气呢?
要了解年轻员工
年轻员工参加工作后，大致有四个特征：1.他们的待遇较少，较少受家庭因素的影响，因而流动性较大，他们成为潜在的流动人群。2.态度和价值观易变，对组织的期望很高，对他们认为较差的管理状况比较难以忍受。3.希望能马上发挥自己的才华，能得到组织的赏识；4.希望从工作中求得较高层次的满足，如心理和自我实现的需要。年轻员工对工作都报有较高的期望：有意义的工作、个人发展机会、工作范围能令人好奇并引人入胜、富有挑战性、权力和责任、地位和名望；工作团体的友谊和志同道合；薪俸；尽量减少纪律和团体管制；一定程度的安全感、晋升机会、经常的绩效评估与反馈等等，都是他们十分关注的问题。
年轻员工的管理技巧
在了解年轻员工的特征和他们的期望的基础上，要掌握灵活的管理技巧，才能有效地管理好年轻员工。
1.提供学习与发展的机会。以工作成果来激励员工，让员工知道怎样做，让个人有机会自由发挥其才能而达到目标，使他们有成就感和自信，并有效地学习、工作。
2.提供帮助与支持。年长的中层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解他们、关心他们，帮助年轻员工给他们提供必要的指导。
3.改善工作环境。年轻员工喜欢对他们的工作地点有份骄傲感，阴沉的工作气氛中是不会产生这种感觉的。愉快的工作环境可视为一项卫生保健因素，它对员工具有激励效果。
4.重要的、安全的工作。觉得从事重要工作的员工其效率较不觉得如此的员工要高；虽然工作安全不是年轻员工主要考虑的因素，但经营不善会造成包括年轻员工在内的所有员工士气低落，停业或免职的传闻必然会引起员工不安。
5.绩效评估与反馈。持续评估员工绩效，依其工作绩效加以激励。
6.明确易解的薪资制度。年轻员工尤其重视薪资计划的公平，他们领到特别的高薪时会觉得待遇公平而感到满足；提供合理报酬，激励员工。
7.公平晋升的机会。大多数员工在晋升机会较少或消失时，他们将对工作感到不快，年轻员工尤其对这种情况感到困惑。管理人员应使有“野心”的年轻员工了解晋升的可能性，但应避免做出无法达成的承诺。
8.认同。年轻人需要被认同，当他们觉得自己在从事一件“看不见”的工作时尤其如此。认同有许多方式：有正面的，有负面的。但是不恰当的赞许将不会有任何效果，要使赏识的行为成为管理年轻员工的有效工具，那么管理人员应相信赏识行为的有效。
9.慎重的批评或惩罚员工。需要批评时尽量不针对个人，慎重的惩罚会带来良好的效果，考虑欠周的惩罚会造成员工的反抗行为，并且不再尊重管理人员。
10.沟通。“沟通”是有效管-理-员工的关键，年轻员工比年老员工更需要沟通。经常的沟通，认同年轻员工认为重要的小问题，不做无法兑现的承诺并履行承诺；指示时应详尽明确，当指示很复杂时，一次只解释一部分，鼓励提出问题和反馈问题，以达成公开的政策效果。
11.重视对高学历年轻员工的管理。对这类新进员工，要选择成熟并有丰富学识的管理人员。
12.社交的机会。大多数年轻员工喜欢与其他年轻员工一起工作，尤其是与志同道合的年轻员工一起工作而倍感愉快。
年轻员工如何管理
90后年轻员工接收信息快捷宽泛，家庭条件大多较好，自我意识较强，存在对于工作压力不理解，对团队氛围不融合等问题，如何快速提升其个人绩效并保障团队绩效的稳定与持续，已成为企业管理的一个课题。
当头棒喝，规矩为先
“教子婴孩子，教妇新来。”新入职的年轻员工，身为职场新人，还没有职场人的自觉和认知，对于学校和公司的区别还不清楚，必须通过仪式感较强的入职培训，制度宣讲等形式，让其意识到公司是与学校、家庭截然不同的环境。入职第一周是新员工建立职业化素养和专业认识的第一步也是最重要的一步，不能泛泛的走个过场。
除了日常例行的入职手续外，尤其要注意入司培训与入职培训两大培训模块，人力资源部与新员工所属部门必须紧密配合，保障员工对公司规章制度与企业文化的尊重与执行效率。
其中需重点强调的是：由于90后员工有着强烈的自我意识和自我尊重需求，其第一任直属领导的领导水平直接决定其在公司的稳定性。
所以，对于年轻员工必须通过针对性的帮扶计划，通过体系性与立体化的入职培训与辅导流程，帮助建立起对公司各项规章制度的尊重感，在具体实践过程中可辅之以组织辩论赛，户外拓展、演讲比赛，征文等形式，这些形式都是年轻员工在学校中所常见的，容易接受，并潜移默化其思想观念，传递企业文化。
面谈交流，激发能量
对于绝大多数年轻员工来说，工作特别是第一份工作的核心意义绝不会仅仅停留在薪酬层面，当入职月余，职业新鲜期过去之后，如何保持员工的工作热情，激发年轻员工的工作能量，往往成为管理者头疼之事。一般来说，通过直属领导的'沟通，部门聚会，绩效面谈，人力资源部门组织新员工座谈会等形式与员工进行深入沟通与交流，能够有效减少员工的岗位疲劳度，通过对职业前景和职业规划路线图的不断重复，保持员工的激-情的同时锁定员工的职业预期，能够有效激发年轻员工的工作能量。
绩效面谈需方法与方式并重，切忌损伤年轻员工自尊心，引发职业冲突。
绩效面谈要注意以下六个法则：
1.按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足；
2.面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏；
3.必须十分准确而清楚地表达出领导对新员工绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；
4.先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论；
如果先从有异议处开始，容易引起争执或深度讨论，其结果往往是随后没有机会或忘记对无异议之处的讨论；
无异议之处容易达成共识，容易讨论，这样可以增进绩效面谈的良好气氛。
5.留有时间让新员工申辩，注意聆听和引导；
6.关注未来，关注绩效的改进。
要提高绩效面谈的效果，管理者与新员工之间不仅要经常、及时进行沟通，而且要遵循基本的smart原则：
s（specific）：面谈交流要直接而具体；
m（motivate）：面谈是一种双向的沟通，得应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点；
a（action）：绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格；
r（reason）：反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因；
t（trust）：没有信任，就没有交流，沟通要想顺利进行，达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
在绩效反馈面谈时，管理者会遇到不同情况的员工，所以应根据smart原则，针对不同员工的不同特点与他们进行交流和沟通。
工作排序，计划紧逼
90后员工自我管理意识普遍较差，对于工作计划排序往往有失偏颇，管理者必须教导其标准的工作计划方法，推荐使用“四象限”法，把工作按照重要和紧急两个不同的维度进行划分，分为四个“象限”。
即紧急又重要：上级指令性任务、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等；
重要但不紧急：学习提升，改善工作方法等；
紧急但不重要：临时工作安排、电话接听、部门临时会议等；
既不紧急也不重要：上网、闲谈、邮件、写博客等。
紧急又重要的事马上做，尽量在最短最快的时间内完成这些事情。其次是做重要而不紧急的事，这一类的事情影响深远，是基础建设，它的效益是中长期的，一个好的员工重点是把主要的精力和时间集中地放在处理重要但不紧急的工作上。紧急但不重要的事，要学会说“不”。一个人的时间和精力是有限的，如果确实需要自己来完成，那么就使用最短的时间完成这些工作。对于不重要也不紧急的事，昼不去做。如果确实需要做，那么要严格限定时间，千百万不要被无聊的人和无关重要的事缠住。
按照四象限法则，训导年轻员工能够自觉、自发、自信的拟定其日工作计划，并按时按量的完成，最终实现个人绩效与团队绩效的顺利达成。
轮岗培训，人岗匹配
职业发展迷茫的新人绩效不稳定的常见原因，由于对工作的不了解和急于求成，新人往往在入司后一至两月后即厌倦了本职工作，提出离职或其他想法，这时可适当拟定新人轮岗培训计划，通过岗位互换，在个人特长偏好与企业需求之间找到平衡点，架构职业枢纽区，搭建职业缓冲平台，保障年轻员工的工作兴趣与企业需求的完美匹配。
在轮岗制度的刺激下，新员工的岗位意识会进一步的增强，对各岗位在整个企业工作流程中重要性有了了解，也使各岗位员工之间的配合更加默契，工作环境转换更合理，更有利于激发新员工工作热情。同时，新员工通过岗位轮换可以学习新的技能，得到自我价值的满足感。
s("content_relate");【年轻员工如何管理】相关文章：
如何培养年轻教师08-21
如何管理老员工09-11
超市员工如何管理09-11
如何管理好超市员工09-11
如何有效管理员工09-11
如何管理个性员工09-09
如何管理好部门员工09-15
如何管理自己的员工09-12
女性员工应该如何管理09-11
如何加强员工管理_加强员工管理的主要方法09-12
s("download_bottom");怎样来管理好餐厅员工
餐饮酒店该如何更好的管理好员工
一个企业要想发展更好、走的更远，就必须拥有企业的灵魂，要有企业的文化氛围。打工者把企业真正的当成是自己的家一样对待，这才是企业的存在价值，也只有拥有了这种家的魂动力才能永存。众所周知餐饮 酒店进去门槛低于出来门槛高，餐饮 酒店 的服务人员在工作中会出多种选择职业的权利，这是有答单位无法阻止的。那么，如何来去管理这些餐饮酒店的人员呢？
人性化管理
餐饮酒店的人员很多都是出身农村，他们有着不同寻常的生活和工作压力，因此，在管理当中，如果能够给予他们人性化的管理方式，则更容易受到他们的欢迎和青睐，他们更喜欢潜移默化、和风细雨式的管理方式。实施人性化管理需要注意的是：
1、人性化不等于人情化。 作为餐饮酒店，人性化的管理是非常必要的。但决不能把人性化
与人情化等同起来。人性化的管理是基于管理理性的基础上的，更多地关注了被管理者的感受与接受程度、接受方式。而人情化管理则往往容易忘记原则，最终让管理和制度抛之脑后，管理变成了“一团和气”，变成了“你好我好大家好”，变成了“和稀泥”和“打太极”，让管理无法进行下去。人性化的管理，其实是一种层次较高的管理，它可以不显山不露水地达到管理的目的。比如，有的酒店在管-理-员工时，就推出来首次违纪不罚款，但在一定时间内再犯一并处罚的方式，具体作法是，第一次违犯制度，只开罚单，但不真正罚款，仅仅是警告你，提醒你，但如果在一个月内再次违反制度，而两次一并执行处罚，这就是一种人性化的管理方式。毕竟，人不是神，都有犯错误的时候，通过给予改正的机会，有时可以间接地达到鞭策的效果和作用。
2、沟通是人性化管理的核心。 在餐饮酒店的管理当中，沟通是必不可少的。良好的沟通胜
过任何形式的管理手段。比如，有的酒店推出“总经理接待日”，“总经理与您面对面”等，就是通过这种一对一的沟通方式，了解酒店员工，尤其是基层员工的生活状态，工作状态，心理状态。比如，他们来自那里，生活习性是什么？饮食的习惯，是否适应等等，从而，急他们所急，想他们所想，关心他们所需，与他们建立一种内在的情感联系，让他们感动，让他们从内心里接受企业，接受管理，最终达到无为而治的效果。
人性化的'管理，就是要求管理者要放下管理者的架子，俯下身子，与员工贴心交朋友，通过管理者的同理心、换位思考，以及相互间的双向互动沟通，从而上下一心，共同把管理的工作做扎实，做到位。
托管式管理。近年来，随着连锁餐饮酒店的不断出现，一些专业化的餐饮管理公司 应时而生，于是，托管式的管理便被很多餐饮酒店引入进来。作为第三方管理的托管公司的出现，是餐饮酒店专业化分工的必然结果。但托管式员工管理，要注意以下两点：
1、托管式管理输出的是规范，但规范的实施要循序渐进。因为餐饮酒店从业人员的文化素养一般不高，因此，硬性地灌输流程、制度、规范，企图让他们一下子全掌握，是不现实的事情，也是不可取的事情。
2、托管式管理要与餐饮酒店有效嫁接。也就是说，在管-理-员工时，第三方管理公司一定要把优秀、先进的管理制度，能与酒店的实际情况结合起来，能够结合酒店员工的素质、层次等，有针对性地实施管理措施，因地制宜地做管理，而不是生搬硬套，不顾实际。
对员工实施托管式管理有如下好处：
1、避开了由于跟员工太熟悉，而不好管理的弊端。因为是第三方，所以，就没有了因为太熟悉而“下不了手”的尴尬，而作为员工，对于不熟悉的第三方“管理者”，更是抱有敬畏的心理。
2、可以让餐饮酒店资源聚焦做好经营。通过借助第三方力量，作为餐饮酒店可以减少建立管理部门的成本，可以专业把餐饮酒店的菜品、服务搞上去，提升自己的核心竞争力，更好地提升自己的产品质量和 服务质量 。
制度化管理
餐饮酒店员工的管理，制度化仍然不可缺少。中国自古以来就有“无规矩不成方圆”之说，大凡管理，就必须要有这些“章法”作前提。餐饮酒店的员工文化素质往往不高，因此，系统、超前的管理制度对他们或许起不了什么大作用，因此，在使用制度管-理-员工时，餐饮酒店要遵循如下几点：
1、制度不要太繁琐。 制度如果“汗牛充栋”，过于繁多的话，餐饮酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身”计划，就要把平时经常使用的日常管理(比如出勤、着装等)、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。 管理的关键在考核，考核的关键在落实。因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律”的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。
制度化管理是餐饮酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的餐饮酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的餐饮酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。
“自治”管理。餐饮酒店人员，不论是 大堂经理 、前厅经理也好，还是 前台 的服务员、后台的操作员也罢，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体？——农村打工一族。因此，在管理餐饮酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：
1、从他们当中，优选有管理能力的人员，经过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、 大堂经理 或前厅经理等管理重任。
2、把餐饮酒店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个餐饮酒店人员的执行。
这样做的好处是：
1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员，用餐饮酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。
2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。因为自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱-惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。
榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为餐饮酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。
以教代“管”。作为餐饮酒店的人员，过于追求“高压”管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采取“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以教代“管”，采取教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受酒店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。以教代“管”具体实施方法是：
1、在教中管。 作为餐饮酒店，无论是基层管理人员的 大堂经理 ，还是前厅经理，抑或是一般的服务员，甚至 厨师 ，他们都是需要不断地学习和提升的，有的酒店甚至每周专门辟出一定的时间来组织员工进行学习，其实，这都是灌输酒店管理理念和动作的好时机。通过在培训或现场指导过程中反复强调管理的内容、工具等，起到教练的作用。比如，现场模拟演练如何与顾客打招呼等，促使其掌握接待顾客的技巧的同时，把具体要求也一并加了进去，起到了“无声胜有声”的效果。
2、在管中教。 在酒店人员实施管理当中，不要忘了在管理当中，教给他们如何去做，让
酒店的员工明白，酒店的管理是帮助他们提升的，是为他们服务的，这样就可以消除他们对于管理人员的戒备心，从而能够更好地认识酒店管理的意义。比如，某酒店 大堂经理 发现迎宾小姐站姿不标准，就立即现场给予更正，并指出作为一个迎宾人员，她站立行的标准对于一个星级酒店的影响和意义，从而在管的同时，达到了教的效果。
以教代管，教管合一，可以避免单纯的为管理而管理，可以避开管理者与被管理者之间的矛盾和冲突，可以让管理能够水到渠成地予以实施，而不至于“操之过急”，而导致被管理人员的抵触和不满。
s("content_relate");【怎样来管理好餐厅员工】相关文章：
怎样管理好公司员工09-10
怎样才能管理好员工09-12
停车卡怎样管理好11-06
如何管理好部门员工09-15
如何管理好超市员工09-11
如何管理好个性员工09-12
如何管理好自己的员工09-09
管理好员工的方法有哪些09-12
餐厅激励员工方案01-07
餐厅员工激励方案01-07
s("download_bottom");摘要：中华通俗文化源远流长，影响深远，在企业员工管理中，如何正确运用通俗文化实施有效激励，注重培育领军人物和发挥团队力量，营造企业优良环境凝聚人才，培育团结和谐员工队伍，提高对员工约束惩处的艺术性是大有学问并且非常具有研究价值的。
关键词：通俗文化；企业；员工；管理；研究
在中华民族传统文化构成中，除了主流文化形态外，还有另外一种不能忽视的文化形态——通俗文化。所谓的通俗文化是指那些在人们日常生活和社会活动中广泛存在、普遍认同、约定俗成、广为传承、易记易懂、影响深远的民间大众流行文化。本文旨在对通俗文化在企业员工管理中的启示及应用进行初步研究探讨。
在对待金银钱财和物质财富方面，社会形成了如此的通俗文化：人为财死、鸟为食亡，千里做官为的吃穿，有钱能使鬼推磨。这种通俗文化固然有低俗、消极、腐朽、落后的成分，但也实实在在反映了人们对金钱和物质财富的一种态度。人类社会从古至今，不可否认金银钱财对一个人的生活十分重要，人们对钱财似乎都格外情有独钟，甚至有的人把钱财看得比生命还要重要，为了追逐金钱和物质财富，连自己的生命都可以置之不顾，这方面的社会案例可以说是俯拾皆是。这种要钱财不要命的愚蠢做法，这种极端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是当今市场经济社会，人们对金钱欲望出奇的大，人们对钱财的兴趣格外的高，这种拜金主义、金钱至上的腐朽思想不仅没有绝迹，甚至可谓甚嚣尘上，我们虽然极力反对和抵制金钱至上的拜金主义、物欲横流，但也要清醒地看到金钱物质对人具有超常的吸引力、激发力，只要善于运用金钱物质对人的激励作用，科学把握金钱物质的激励手段，把金钱和物质激励掌控在一定的范围和限度之内，让金钱物质发挥正能量，让物质激励行走在正确的轨道上，这对于企业现代管理来说同样是十分重要的。
因此，企业必须重视对员工的物质激励，要建立科学规范的物质激励办法，把物质激励与员工对企业的贡献挂起钩来，形成息息相关的正相关关系，让员工实实在在感受到自己的贡献得到了应有的激励回报，自己的劳动获得了应有的价值，企业的发展壮大和效益与员工的收入、物质待遇紧密相关。在对员工实施物质激励时，既要看员工为企业直接创造的经济利益有多少，也要看员工在企业技术创新、产品研发、文化建设、科学管理等方面的贡献，要把物质激励与对员工的全面考核评价挂钩，避免单纯以营销业绩论英雄，避免片面的极端化的物质激励模式。
在对待金钱物质财富方面，除了上面的通俗文化，社会也形成了截然相反的另一种通俗文化：士为知己者死，君子喻于义、小人喻于利，饿死事小，失节事大，不为五斗米折腰。这种通俗文化鲜明的指出了人们把金钱物质财富以外的精神道德层面的东西看得更重，人们具有了比追求金钱物质更加高尚的精神追求，这种更高级的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道义、气节、操守、人格、尊严、信仰等等内涵。这种通俗文化几千年绵延不绝，源远流长，日益成为主流。这方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必将更加汹涌澎湃。精神激励不仅与物质激励同样重要，相反，随着人类社会的文明发展，精神激励将更加凸显重要，作用将会更加独特而有效，客观审视今天的社会精神激励在企业管理中的地位和作用被消弱了，这对现代企业管理是很大的损失。
因此，企业决不能忽视或放弃对员工的精神激励，必须建立一整套精神激励措施和方法，构建起科学高效的精神激励模式。其中，包含企业管理者对员工的高度尊重、信任、关心、关爱，对员工的知人善任、知己贴心，对各类各种先进员工的评选表彰。管理者与下属员工要建立通畅、亲切的沟通交流机制，既要建立科学规范的办事程序，实行层级管理，也要营造平等、和谐的文化氛围。通过一系列精神激励方法，要让所有的员工都感到在企业工作具有尊严、地位，能获得精神满足、精神快乐，成为精神上的富有者。
在传统通俗文化中，有这样的说法：兵熊熊一个将熊熊一窝，千军易得一将难求，一夫当关万夫莫开。所谓的“熊”，就是说窝囊、无能、水平差、素质低、本事小。所谓的“兵”，既是指军队里的战士，也通指单位、部门、组织、企业当中的普通人员。如：企业的普通员工，学校里的普通教职工，医院里的普通大夫，机关里的普通职员等。所谓的“将”，既是指军队里的统兵将帅，也通指单位、部门、组织、企业当中的领导者、管理者、领军人物。如：企业的董事长、总经理，学校的校长、书记，医院的院长，机关的一把手等。“兵熊熊一个”：意思是说，一个普通的兵士、员工、干部其能力较差，素质较低，本领不强，仅仅是一个个体问题，所产生的影响仅仅是在个体范围，不至于对单位、部门、组织和企业的全局、整体产生重大不良影响。“将熊熊一窝”：意思是说，一支军队的统兵将帅，一个单位、部门、组织和企业的主要领导者、管理者、一把手，如果能力差，素质低，本领不强，水平不高的话，就不再仅仅是领导的个人问题了，所产生的影响就不仅仅是局限在领导个人层面了，其所产生的影响就是事关单位、部门、组织和企业的全局、整体、大局发展、兴衰、存亡的根本问题了。对于国家来说，一人可以兴邦，一人可以误国。对一项事业而言，一人可以兴业，一人也可以将基业衰亡。对于企业来讲，一人可以领导打造出一个知名企业，一人也可以断送一家企业的大好前程。所有这些，都诠释出这样一个道理，无论是大到国家治国理政，还是具体到一个企业、单位、部门和组织的发展，主政者、领导者、管理者、带头人、一把手、掌舵者的能力、素质、水平如何将直接关系到不同的发展结果。
因此，对于企业发展来说，必须要看到领军人物、领袖型人才对企业发展的极端重要性，必须下大力气选拔培养一大批符合企业发展需要的德才兼备的结构合理的领军人物和领袖型人才。要通过营造田忌赛马、公平竞争、大力培养等等措施和手段，使具有领袖素质的员工脱颖而出，层出不穷，必须要在培养领袖型员工上舍得下本钱，在引进和吸纳领袖型员工上舍得下功夫花代价，一个企业当拥有更多的领袖型员工，形成人才辈出的局面，那这个企业就拥有了最真正的最强大的核心竞争力。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：三个臭皮匠赛过诸葛亮，独木不成林，恶虎斗不过群狼，一拳难敌三手。这个意思是说，群众的智慧和力量是无穷的，一个人的智慧和力量是有限的，依靠单枪匹马干事创业，不如依靠强大团队。因此，对于企业管理员工来说，在重视领袖型员工培养、使用的同时，也一定不能忽视员工整体队伍的建设管理，要着力培养打造高水平、高素质员工团队，要重视发挥每一名员工的作用，挖掘和凝聚每一名员工的智慧和力量，科学合理使用每一名员工，做到人尽其才，才尽其用，人岗相适，把一个一个独立个体的员工通过文化、制度、管理、服务凝聚成强大的团队，形成目标一致，分工有序，协调配合，合力集中的企业群体，将一股一股的个体力量汇聚成强大的企业洪流。
在传统通俗文化中，有这样的说法：良禽择木而栖，良将择君而侍，人挪活树挪死，此处不留爷自有留爷处，虎落平阳被犬欺，龙搁浅滩被虾戏。这些通俗文化深刻反映了不同环境对人的成长成才、地位作用的不同影响。现实社会中，有的人在一个单位像一条虫，也看不出有多大本事，也没有什么地位，也发挥不了多大作用，当换到了另外一个单位，还是这样个人却干得风生水起，政绩卓著，影响巨大。为什么呢？环境变了而已。因此，对于企业来说，要吸引、凝聚和稳定优秀员工，就需要营造优良的员工高度认可的综合环境，如果环境不好，不仅难以吸引人才，也将很难保留住人才，人才的流逝就会成为不可挽回的必然。这种综合环境主要包含见贤思齐，选贤任能，尊重知识，尊重人才的人才环境；干事创业，比学赶帮超、人人奋发进取，个个开拓创新的事业环境；亲如一家，温馨温暖，重情重义，友爱和善，关心帮助的人际环境；企业的领导者、管理者率先垂范，以身作则，严以律己，人格高尚，道德优良，思想进步，素质一流，水平较高的领导环境；待遇适当，福利保障，生活设施完善，文化生活丰富的文化生活环境；依法管理，依法办事，依法保障行使民主权利的企业法治环境。
在传统通俗文化中，有这样的说法：近水楼台先得月，向阳花木易为春，会哭的孩子有奶吃，灯下黑。这种通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握权力、拥有资源身边的人会多收益，先受益，相反，距离权力和资源相对远一些的人在分享利益方面常常会吃亏，会受到不公平待遇。再有，往往是在领导者、管理者面前时常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎俩、弄技巧、搞阴谋的人会多得到好处，所谓的“哭”就是耍心眼，而领导者、管理者常常不明就里，识不破真相，不能保持理性清醒的头脑，往往会做出不科学、不正确、不合理的决定，常常会出一些“昏招”。在一个企业中，如果在管理方面经常会出现上述通俗文化讲的现象，势必会给员工带来不公正不公平的感受，也就势必会影响员工的情绪，会引发员工产生小团体、小宗派、亲亲疏疏的思想，最终会引发员工的四分五裂，会极大破坏团结和谐团队建设。
因此，企业的领导者、管理者必须要对员工一视同仁，要公正公平的对待每一名员工，要坚持用一根尺子丈量每一名员工，用同一标准衡量评价员工，在奖励、惩处、晋升、提拔、教育、培养、发展机会、生活关心等等方面必须一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞团团蛋蛋，搞亲亲疏疏。相反，企业的领导者、管理者更应该加强对身边人的教育管理，使身边的人成为各方面的榜样、标杆，发挥示范引领作用，以身作则传播正能量。
在传统通俗文化中，有这样的说法：响鼓不用重锤敲，明白人不用细讲，人要脸树要皮。意思是说，对那些自觉性强，责任感强，尊严意识强，进取心强，明事理的人来说，即便此人犯了错，往往不用重重地批评，不用严厉的处罚，就能起到较好的教育挽救的目的。
在传统通俗文化中，还有这样的说法：死猪不怕开水烫，破罐子破摔，滚刀肉。意思是说，对那些不求上进，缺少礼义廉耻，责任感差，自律性差，不明事理的人来说，假如此人犯了错，或者要教育改造提升此人的素质，往往是重重的批评、教育、惩处才会有效果，甚至对于个别这样的人即便是采取严厉的措施常常也不见得效果，果真这样也只有下决心、下狠心彻底清除此类害群之马了，以免一颗老鼠屎坏掉满锅汤。
因此，对于企业员工管理来讲，要灵活运用这些通俗文化，在坚持奖惩标准一致，维护规章制度权威统一的同时，讲究奖惩的分寸、尺度、场合、方式确实是一门艺术和学问。尤其是在采取批评教育和惩罚措施时，更需要根据员工对象的不同灵活处置，方式得当，尺度合理，有所差异，最根本的标准和目的就是实现员工管理的科学化、规范化、有效化，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1] 通俗文化与人生智慧.蒋子春等著.中国出版集团现代出版社.
1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。
2、作息时间规定
上班时间 上午 08：00——12：00
下午 14：00——18：00
午休时间 12：00——14：00
下班时间 18：00
3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托他人签到。
4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。
5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。
6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。
