在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。拟起制度来就毫无头绪？下面是金笔头网的小编为您带来的10篇《奖金的制度》，希望可以启发、帮助到大朋友、小朋友们。
1.班组要按照分场的奖金分配方案制定本班组的分配细则。
2.坚持多劳多得，奖勤罚懒，按劳分配的`原则，对在工作中任劳任怨，埋头苦干，贡献大的人员，奖金要倾斜。
3.坚持按分场制定的奖金核算标准，奖励明确，扣罚严格。
4.奖金数目公开，上级嘉奖、兑现本人，哪一项违章罚款也逐一兑现于相关联的责任人。
5.文明卫生责任制落实到个人，发生罚款按责任人兑现。
6.违反劳动纪律，罚款全部由个人承担。
7.违反操作规程要求及习贯性违章从严处罚。
8.各项工作方面的罚款，分清责任落实个人名下，班务方面发生罚款，落实到负责人。
9.定期召开民主会，讨论奖金分配是否合理，存在问题及时纠正。
10.班组民主管理的日常活动由班长主持，民主生活员记录，主要针对班组日常工工作任务，工效和指标完成情况，对班组内外部考核等事务进行讨论。
11．班长要充分听取组员的意见和建议，使人人参与班组管理，在工作中相互监督。不论谁出现问题，人人都有批评和提出考核的权利。
12. 实行班务公开，将员工的工作量、出勤情况、奖惩情况、自有资金使用、工资表、先进的评选、工具发放等关系到位员工切身利益的问题全部公布上墙，自觉接受员工监督，体现人本管理的理念。
13.发展班组民主，使大家互相信任，互相协作，使班组内部更加和谐。
14.班组民主原则：个人服从班组，少数服从多数，班组服从分场和公司，集体关注个体。
第一章 总则
第一条 为加强对营销奖金分配的管理，明确责任，特制订本制度。
第二条 本制度适用于公司内部整个营销系统。
第二章案场奖金发放方案
第三条 根据各个项目的具体情况，分别制定销售奖金的提成比例。
'星雨华府'案场销售提成发放方案：
1,销售人员提成比例
①每月完成销售任务者，按当月销售金额万分之十二的比例作为销售奖金。
②每月未完成销售任务者，按当月销售金额万分之十的比例作为销售奖金。
2,案场主管按当月项目销售总金额的万分之六的比例作为销售奖金。
3,案场经理按当月项目销售总金额的万分之八的比例作为销售奖金。
第三章销售奖金计算标准
第四条 各销售人员本月末最后一天下班前交足定金的总套数为本销售员当月成交套数(或按当月成交套数对应的销售总金额结算当月任务量)。
第五条 每月销售任务量在上月最后一天由案场经理在例会上宣布。
第四章销售奖金发放按实际回款速度发放
第六条 按本月末最后一天下班前到实际帐金额结算当月奖金发放金额。
第七条 销售人员每月奖金发放时，留存当月奖金总额的5%,待项目结束后一次性发放销售人员。
第八条 案场主管、案场经理的奖金发放同销售人员。
第五章 留存发放或扣除的相关规定
第九条 本项目销售率达到总销金额的90%视同销售完毕，发放销售留存。
第十条 销售人员在项目销售中途因自身原因辞职者留存全部扣除，不予发放，但因患病不能正常工作的。除外。(需有县级以上正规医院出据证明)
第十一条 销售人员因违反公司规章制度被除名者，留存全部扣除，不予发放。
第十二条 因公司经营需要缩减编制，正常裁员者，留存在7日内发放。
第十三条 销售人员在工作期间若有重大违规事项或因工作失误造成严重后果的，留存根据实际情况相应的扣除，并酌情扣除销售提成。
第六章 部门奖金的标准
第十四条 部门奖金根据各个项目的具体情况，分别占其销售业绩的0.1‰~0.2‰。
第七章部门奖金的组成
第十五条 部门奖金分为部门活动基金、部门奖励基金和个人业绩奖金三部分。具体分配比例如下：
奖项比例主要适用范围
部门活动基金5%用于部门集体活动支出
部门奖励基金10%用于奖励工作表现、业务技能优秀或为部门工
作做出突出贡献的员工(部门经理不参与)
个人业绩奖金85%用于奖励个人业绩的奖金
第八章部门奖金分配比例
第十六条 个人业绩奖金根据部门成员具体分工进行分配。奖金分配的比例范围如下：(基数为部门总奖金额)
序号岗位比例
1部门经理20%-35%
2案场经理、案场主管20%-30%
3主案企划、主案平面20%-30%
4企划专员15%-20%
5销售人员、销售文员10%-15%
注：① 营销部门个人业绩奖金总比例为85%;
② 奖金分配的具体比例根据岗位分工及工作量而定；
③ 如项目操作过程中，人员发生变化(或分工发生变化),奖金分配比例也随之改变，具体比例由部门经理拟定，经分管总经理审批后执行。
第九章部门奖金发放时间
第十七条 个人业绩奖金在公司实现阶段性回款的前提下，原则上在十五个工作日内，完成项目奖金的核算及发放工作。
第十八条 个人业绩奖金预留5%在年终集中发放，若员工在奖金发放之前出现辞职、离职或辞退等情况，不再享受任何业绩奖金，其个人业绩奖金预留部分纳入部门奖励基金。
附：营销部个人业绩奖金发放流程
第十九条 部门奖励基金分季度发放和年终发放两种方式，其中季度和年终各占50%,部门奖励基金的发放对象为表现优秀的员工及做出突出贡献的员工，具体奖项设立及发放由部门经理提出方案，报分管总经理审批后执行。
附：营销部奖励基金发放流程
第二十条 自20xx年4月28日起，营销部奖金分配均按此管理制度执行。
附1:营销部奖金分配方案申报流程
附2:营销部个人业绩奖金发放流程
附3:营销部奖励基金发放流程
（一）总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
1、生产部门；
2、营业部门；
3、开发部门；
4、管理部门。
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并？每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付其计算期间如下：
1、上期（8月）奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪d合并发放；
2、下期（2月）奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农月春节奖金合并发放。
第五条计算单位？
奖金计算时以元为单位；若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四、五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律1绝支付。
（二）考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表5—13；考核项目得分附注1．基准率30保障项目2．销售目标达成率
3．销售增长率
4．投资报酬率
5．附加价值提拨率20
10
10
10
2—5项须由各部门共同努力，才能达
成的项目6．业绩率20由各部门独立控制合计1007．预留调整0—20第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能为公司的发展，作出共同努力。
第九条销售目标达成率
1、营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
（1）销售目标达成率×80%=A
（2）对生产部门所承诺的生产销售目标达成宰×20%=B
（3）A+B：营业部门销售目标达成率分数；
2、生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
（1）有附加价值的评核规定包括下列两项：
①当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95%：附加价值利益；
②附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数：附加价值达成率；
（2）无附加价值者，依照各营业部门预定销售比例计算；
3、其他各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
1、营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
（1）销售增长率的考核分数：10分（考核基准）×达成率；
（2）达成率二A+B：
①A=1+（实际值—目标值）；
②B=该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
③公司实际增长率若低于10%时，则最低评核标准仍以10%计算；
（3）当该期的预定目标值呈负增长时，不论该项评核分数如何皆不予计算；
2、生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核。但生产部门若有加价值产生时，则加算附加价值的评核。
3、其他各部门考绩的计算，依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：
1、评分基准
投资报酬率×考核分数标准；投资报酬率评定分数；
2、营业部门投资报酬率
税钱纯利/使用资产=营业部门投资报酬率；
3、管理部门
全公司年度税前纯益/总资产=管理部门投资报酬率；
4、其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目4达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40%—50%的净所得（须扣除该项的管销费用及销货成本）作为奖金的分配额；其评定方式如下：
1、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的考核：数10分计算；
2、当期附加价值实际产生及销售额，预定目标时，则依照原订的基准：数×达成率；
3、经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
一、优惠顾客
优惠比例0%——18%
1、如何成为优惠顾客（vip顾客）？
1.1、首次购买下列任意一套产品，加20元手续费，2元申请表，附身份证复印件填写“vip顾客申请表”即可以成为优惠顾客
编号产品名称价格积分
fap0208完美健康食品礼盒、送活立多健肠口服液一盒823700pv
amp+fd30+nb芦荟矿物晶一瓶、完美高纤乐一盒、完美营养餐一罐551469pv
fap01完美健康食品礼盒823700pv
ma3玛丽艳敏感修护套装488417pv
ma5玛丽艳滋润套装488417pv
ma6玛丽艳清爽套装488417pv
2、成为优惠顾客的好处
1、拥有vip卡，可在全国范围内开展完美事业
2.1、可获得完美公司优质的上述任意一套产品
2.2、可获得完美公司kit一套，内含〈公司简介〉、〈产品简介〉订本
2.4、可获得完美公司购买的一份保期为一年、最高保额4万元的人身意外保险，保险期限从成功领取vip卡后次月开始生效
2.5、可获得完美vip卡一张，拥有vip卡的好处如下：
2.5.1、即日起成为完美公司最尊贵的优惠顾客，每12个月当中只要有一个月消费完美公司产品达200pv（1pv=1.17元）以上，此卡就继续有效
2.5.2、用vip卡消费完美公司的任何产品都会有一个相应的积分累积在您的卡上，而且月月积累、年年积累、永不归零，卡上的积分越高，使用完美公司产品也就越来越便宜
2.5.3、在全国任何地方的完美专卖店或公司授权的服务中心购买完美公司的任何产品，也均有相同积分和相同的优惠
2.5.4、通过你转介绍的所有普通顾客和优惠顾客消费完美公司的任何产品，也都会有相应的积分累积在您的卡上（此积分只作升直销员用，不作优惠积分用）
3、优惠顾客可获得的优惠如下：
级别pv范围优惠比例
初级0——500pv0%
一级501——1000pv6%
二级001——XXpv9%
三级XX——4000pv12%
四级4001——6000pv15%
五级6001pv以上18%
二、直销员
例一、你在3月31日之前的总积分已经累计达到了24000pv，4月份当月之内你和你介绍的所有优惠顾客消费积分达到了1XXpv以上
例二、你在3月31你之前的总积分已经累计达到了36000pv，在以后任何一个月只要你和你介绍的所有顾客的消费积分达到了1XXpv以上
1.2、当具备了上面例一、例二其中一条时，你就成为了完美公司的直销员，直销员的奖金比例为：200——6000pv优惠23%
6001——11999pv优惠26%
1XXpv以上优惠30%
1.3、图例：
注：实线表示你的直接顾客，虚线表示直接顾客转介绍的顾客，即：
a、b、c、d、e、f、g、h都是你直接介绍的顾客
1、1-1、1-2、1-3和2、2-1、2-2、2-3都是a转介绍的顾客
2、在你成为直销员的第二个月开始，直到你成为完美公司的客户经理之前，你和你所有顾客当月消费或零售完美产品的积分决定了你的奖金，有三种情况：
2.1、你和你所有顾客当月的实际积分是在200——6000pv之间，你的奖金是23%与所有顾客享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月的实际消费积分，所得的数字就是你当月的奖金。举例：
假如顾客享受优惠比例其当月的pv积分数您可得的收入奖金
如a顾客12%1000pv1000*（23%—12%）=110
如b顾客15%1500pv1500*（23%—15%）=120
如c顾客9%500pv500*（23%—9%）=70
如1-1顾客18%3000pv3000*（23%—18%）=150
如1-3顾客18%6000pv6000*（23%—18%）=300
以次类推，最后的总和就是你当月的奖金，前提是你当月自己必须完美200pv或以上。
2.2、你和你所有的顾客当月实际积分在6001—11999之间，你的奖金是26%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。
2.3、你和你所有的顾客当月实际积分在1XX以上，你的奖金是30%与所有顾客可享受的优惠所产生的百分比之差乘以顾客当月实际积分，所得的数字就是你当月的奖金，算法与上表相同。另外还可以得到公司额外奖励的现金300元。
3、通过累积你可以成为直销员，同理a和其他顾客也一样可以通过累积成为直销员。
4、假设当a也成为直销员后，那么公司就会把a转介绍的所有顾客(1、1-1、1-2、1-3和2、2-1、2-2、2-3)脱离出你的顾客群，转归a的顾客群并由a直接进行管理和服务，所有的差额奖金也同时归a所有，从此你不在享有这一顾客群的差额奖金。
三、客户经理
奖金比例为：9%+2%+300元奖金
当你培养出1—2个直销员后，你就荣升为完美公司的客户经理：
1.0、假设a成为合格的直销员后，你的顾客群（也就是b、c、d、、f、g、h、以及他们介绍的所有顾客和你本人在内，统称为个人小组）在a成为直销员的当月，如能消费到6001pv以上的总成绩，你就是完美公司的客户经理，你的奖金如下：
1.1、你能拿到a直销员（小组，下同）当月消费总pv的9%和a所培养出来第一代（你的第二代）直销员当月消费总pv的2%直至平级客户经理的第二代
1.2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
1.3、你还能拿到公司额外奖励的现金300元
2、假设a、b都成为了合格的直销员，你也是完美公司的客户经理，你的奖金如下：
2.1、你能拿到a、b直销员所带领的顾客群当月消费总pv的9%和a、b所培养出来第一代（你的第二代）直销员小组当月消费总pv的2%直至平级客户经理的第二代
2.2、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
2.3、你还能拿到公司额外奖励的现金300元
3、客户经理的月收入基本在：3000—10000元之间，还有公司给你的意外人身保险10万远，会邀请你去公司总部参观，走走红地毯，住5星级金钻酒店，公司还有可能会邀请你国内免费到珠海、澳门旅游。
四、大客户经理
奖金比例为：9%+（2%+〈6%〉）+专卖店（〈2%—6%〉+1%）
当你培养出3—4个直销员时，你就是完美公司的大客户经理
1、当你培养出3个合格直销员时，如你当月个人小组消费业绩达到1XXpv，你就是完美公司大客户经理
2、当你培养出4个合格直销员时，你也是完美公司大客户经理
3、大客户经理的奖金如下：
3.1、直接直销员当月总业绩的。9%
3.2、第二代直销员当月总业绩的2%+6%
3.3、第三代直销员当月总业绩的6%直至平级的下一代，如无平级，可拿无限代
3.4、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
4、当你连续两个月成为公司大客户经理后，你就可以向公司申请开专卖店
4.1、如果你专卖店开在二楼，你可拿到当月专卖店销售总额的2%，如果你的专卖店开在一楼，你可拿到专卖店当月销售额的6%
4.2、你除了自己可以开专卖店外，还可以担保也已成为大客户经理的你的直销员开专卖店，你可拿到第一代大客户经理专卖店当月销售额的0.5%，你可以拿到第二代大客户经理专卖店当月销售额的0.5%
4.3、大客户经理的月基本收入在5000—30000元之间，公司会邀请你去国外旅游。
五、钻石经理
奖金比例为：9%+（2%+〈6%+3%〉）
当你培养出5—6个合格直销员时，你就是完美公司的钻石经理
1、当你培养出5个合格的直销员时，如当月你的个人小组消费业绩达到1XXpv，你就是完美公司的钻石经理
2、当你培养出6个合格的直销员时，你也是完美公司的钻石经理
3、钻石经理的奖金如下
3.1、直接直销员当月总业绩的9%
3.2、第二代直销员当月总业绩的2%
3.3第三代直销员当月总业绩的6%
3.4、第四代直销员当月总业绩3%
3.5、平级的下一代，第二代6%，第三代3%
3.6、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
4、钻石经理的月收入基本在：10000—50000元之间
六、金钻石经理
奖金比例为：9%+（2%+〈6%+3%+1%〉）
当你培养出7—8个直销员时，你就是完美公司的金钻石经理
1、当你培养出7个合格的直销员时，当月如你的个人小组消费业绩达到1XXpv，你就是完美公司的金钻石经理
2、当你培养出8个合格的直销员时，你也是完美公司的金钻石经理
3、金钻石经理的奖金如下：
3.1、直接直销员当月总业绩的9%
3.2、第二代直销员当月总业绩的2%+6%+3%+1%
3.3、第三代直销员当月总业绩的6%+3%+1%
3.4、你能拿到30%与个人小组所有优惠顾客所享受的优惠差额
4、金钻石经理的月收入基本在：50000元以上，永不封顶
七、金钻石经理平级奖
奖金比例为：2%
1、可拿第一代金钻石经理当月总业绩的1%
2、可拿第二代金钻石经理当月总业绩的0.5%
3、可拿第三代金钻石经理当月总业绩的0.25%
4、可拿第四代金钻石经理当月总业绩的0.25%
5、该平级奖可让你成为富翁。
八、双金钻石经理平级奖
奖金比例为：1%
1、可拿第一代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
2、可拿第二代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
3、可拿第三代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
4、可拿第四代双金钻石经理当月总业绩的0.25%
5、该平级奖可让你成为富豪。
第一章 总 则
第一条 目的。
为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制订本制度。
第二条 适用范围。
企业全体员工。
第三条 奖金分配的原则。
(1)鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。
(2)贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。
第二章 奖金的类型
第四条 奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。企业主要设立如下六项奖金项目。
(1)全勤奖。
(2)绩效奖。
(3)项目奖金。
(4)优秀部门奖。
(5)优秀员工奖。
(6)创新奖。
第三章 全勤奖
为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。
第五条 奖金数额：**元。
第六条 奖励周期：月度。
第七条 发放标准。
(1)当月全勤者，计发全额奖金。
(2)于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的*%,事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%~40%不等，具体比例根据实际情况而定。
第四章 绩效奖金
第八条 绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。
第九条 绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制订。
第五章 项目奖金
第十条 项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励标准见下表。
项目奖金的。评定标准
评定指标
奖励标准
项目完成时间
项目产值的 *%
成本节约
项目产值的 *%
项目完成质量
项目产值的 *%
项目专业水准
项目产值的 *%
第六章 其他奖项
第十一条 其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。
优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准
奖项类别
奖励条件
奖励标准
优秀部门奖
1.业绩突出
2.企业评选得票最高者
奖励 ** 元
优秀员工奖
1 .连续三次及以上绩效考核被评为优秀者
2 .获得所在部门其他员工的认同
奖励 ** 元
创新奖
1 .努力革新新技术、新工艺，且在实践工作中大大提高了生产效率
2 .开拓新业务且切实可行，为企业带来了较高的效益
由总经理核定
第七章 附 则
第十二条 本奖金制度原则上每年修订*次。
第十三条 本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。
为了推动酒店全员在今后的各项工作中再创佳绩，进一步增强员工的整体战斗力和凝聚力，全面提升酒店的运行状态和管理水平，酒店决定给各营业部门提供200元部门奖金：
使用办法如下：
1、 资金由财务保管。
2、 员工在工作过程当中品德素养过硬、业务能力强、职业道德技能水平高，服务意识及态度端正、仪容仪表良好、执行力强、稳固团结，由部门负责人根据酒店质量管理手册和部门规章制度，结合日常工作表现，对表现突出的员工实施现金奖励。
3、 在公平公正的原则下，奖励金额由部门负责人决定。
4、 参与方式：全员参与。
5、 对工作中表现差的`员工当日处罚，并立即开罚单缴财务在当月工资中扣除；对工作中表现优秀的员工次日早会按上日处罚金额以现金形式进行奖励。
此制度与月度优秀员工、部门优秀员工评选制度不冲突，即日起执行。
一条目的
本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。
二条适用范围
凡任职满日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
三条奖金结构
本规则所制定的奖金，包括下列十三项：
（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）节奖金。
（十三）终奖。
四条模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发元礼券一张，以激励员工士气。
五条礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的`默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发元礼券一张以兹鼓励。
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准；
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时（由董事长例会开会讨论确定），除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任；另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下：
1、电工、空调工，由物业部总监助理（空调电）负责；
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理（维修保洁）负责；
3、中控、监控，由物业部副总监负责；
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责；
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责；
6、内保由保卫部经理负责；
7、财务人员由财务部经理负责；
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责；
9、办公室人员由办公室主任负责；
10、物业部总监助理由物业总监负责；
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责；
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
（1）电工、空调工为100-500元/人/月；电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月；
（2）综合维修工为100-600元/人/月；综合维修班长为100-500元/人/月；保洁为100元/人/月；
（3）中控、监控为100-300元/人/月；中控班长、监控班长为100-400元/人/月；
（4）物业总监助理（空调电）为500元/人/月；物业总监助理（维修保洁）为800元/人/月；
（5）楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人；楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月；
（6）前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；
（7）客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；
（8）招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；
（9）内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理；
（10）财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理；
（11）人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理；
（12）办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理；
（13）市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%；
（14）副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%；
（15）总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20 年 月 日开始实施。
1. 总则
为进一步提高公司员工的工作积极性、责任感，特制定本制度。
2. 出勤奖金
(1) 出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)。凡本公司员工在公司工作每出勤一天给予1点。
(2) 凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
① 请假1天扣7点(140元)。
② 请假2天扣14点(280元)。
③ 请假3天扣21点(420元)。
④ 请假4天扣30~31点(600~620元)。
(3) 全月份不请假、且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)。凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不给加。
(4) 兵役公假、婚、丧、生育假：
① 身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
② 动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
③ 婚、丧、生育假所请假日不予给点(如夸月者其全勤加给的8点只扣1次)。
(5) 工伤与国内公差出勤奖金照给。
(6) 旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过14小时按1天扣点)。
(7) 当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点)。
(8) 为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗),情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第(2(条的规定计扣奖金。
(9) 星期例假及轮休、特休：
① 常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
② 已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。
③ 特殊休假必须于前一天下午5点钟提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
④ 应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
3. 全勤奖金
(1) 本奖金每季颁发一次，其给付日期为次月20日。
(2) 凡当季内未请假(包括年休假),迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
① 月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。
② 日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。
(3) 颁发奖金前，人力资源部将名单送总经理核阅后公布。
(4) 新进人员如到期日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。
(5) 当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。
(6) 停薪留职期间不发此项奖金。
4. 年终奖金
(1) 本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。
(2) 本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。
(3) 奖金数额。从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
(4) 按实际工作月数比例计算的范围。从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。
① 准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的工伤假除外。
② 非受处分的停薪留职者。
③ 中途到职者。
(5) 离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或收停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。
(6) 发放日期。每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
(7) 奖惩的加扣标准。从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。
① 嘉奖一次：加发1日份薪额的奖金。
② 记小功一次：加发3日份薪额的奖金。
③ 记大功一次：加发10日份薪额的奖金。
④ 审戒一次：扣减1日份薪额的。奖金。
⑤ 记小过一次：扣减3日份薪额的奖金。
⑥ 记大过一次：扣减10日份薪额的奖金。
(8) 请假旷职的扣减标准。从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣。
① 病假1日扣减半日份薪额的奖金。
② 事假1日扣减1日份薪额的奖金。
③ 婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。
④ 丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪额的奖金。
⑤ 产假1日扣减半日份薪额的奖金。
⑥ 旷职1日扣减3日份薪额的奖金，旷职半日扣减1.5日份薪额的奖金。
(9) 奖金提拔。凡符合本办法第(4)项规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拔。
(10) 扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
一、优惠差额 20%：优惠差额指公司业务代表优惠价格与顾客零售价之间的差价。 如：沐浴露：38元（零售价）—30元（优惠价）= 8元（收入）
二、销售折让（市场开拓奖）2%--10%∶ 两个特点：相邻两月相加，只升不降。
市场开拓奖有两个优惠政策：
一是业绩相邻两个月相加可升级：体现人性设计；二是业绩比例只升不降：
例：第一个月 你销售1000元，对应2%是20元；
第二个月 你销售3000元，本来对应4%，但因相邻相加可拿到6%即180元；
第三个月 你销售7000元，本来只能拿到8%，但因相邻相加可拿到10%即700元；
第四个月 你没有销售，比例为10%收入为0;
第五个月 你销售300元，因为比例不降为10%收入为30元。
总结这项制度的特色：起步低，1000元开始有回报，很容易留住新人，市场可以最大化，体现公司“共享成果”的精神理念；级差小，不用很辛苦地爬坡；终点近，10000元即可以稳定拿到上千元；业绩相邻相加人性化，比例只升不降，公平合理！
计算方法：以小组业绩分别考核比率，按劳分配奖金
例一：假设当月你自用无限极产品加上分享给亲友的产品达10000元(点)，即获得10%的销售折让，10000x10%=1000元。
例二：假设你自己试用无限极产品，从用产品的过程中证实效果确实挺好，向亲朋好友分享。你从原来不知道无限极制度，渐渐明白它的公平保障，继而去告诉别人，别人也和你一样从不了解到了解，经过你的举荐也成为业务员。假设你举荐了9位，每个人和你一样分享及自用了1000元产品。
当月的销售折扣计算如下：
10人整组售货10000元
整组折让：10000x10%=1000元
应付他人：1000x2%x9=180元
当月你应得折让：1000元-180元=820元
这只是假设，你看懂无限极事业的价值与远景，通过自己的努力与勤奋争取更多的收入，且不受任何限制。
销售折扣鼓励你把事业做的更大，它代表的价值与内涵如下：
1、开分店的原理∶任何生意如果只开一家店，生意再好，收入也有限。像麦当劳虽然只卖汉堡、饮料，但全世界已超过二万三千家分店，如果每家店月赚十万，每月麦当劳总公司就赚20亿以上，这当然是大事业。
销售折扣就是鼓励你开分店，当你学会了无限极产品的知识，有了使用产品后的真实体验，你要不断去“分享”，每当你推荐一个朋友成为公司的业务员，也就是让他从使用者到喜爱者到经营者，你就等于开了一家分店。你推荐的朋友越多等于开的分店越多，这些分店又会自动再开分店，因此你也慢慢变成了麦当劳总公司，一个大事业就这样日积月累而成。
无限极极事业开分店不需要资金投资。开分店说来简单其实不易，象麦当劳每开一家分店都要投资店面、设备、聘用员工、水电行政费用，还要进行行政管理监督、考核、发薪水等等庞大的工作。而无限极事业的开分店却不要投资任何金钱设备，更不要负担管理、发薪等工作，销售折扣的计算也不要你请会计人员，公司的电脑每月会帮你计算得清清楚楚，再将每个人应得的奖金直接汇入银行户头，即公平又省事。所以无限极事业是一个充满生命力又没有风险的事业。
2、“能力转移”等于开分店：当你学会无限极事业的正确方法、经验，再不停的去传递、分享。也把别人从不懂教到懂，从不会教到会，他们在你的帮助之下，从2%做到10%以上，表示他也可以独立操作无限极事业，他就是你开的一家分店。以此类推，证明这个事业充满了生命力。因为你会教一个，也会教第二个、第三个、第四个……你只要学会一种能力，即可不断地将能力“转移”，事业就会生生不息地扩大，分店也会越开越多，通常事业越做越大，风险也就越大。但无限极事业没有任何大资本的投入，当然也就没有风险可言。
3、助人的事业：当你深入了解无限极事业的本质、价值及远景。学会了产品知识，培养出做事业的能力。再将这些知识、经验、能力转移给别人，把别人从不了解无限极事业一直教到会做。你多开一家分店等于帮助别人创立了一个终生保障的事业。因为你把无限极事业介绍给他，带给他的一个没有金钱投资，没有风险的事业，带给他无限极产品的丰富生活，健康知识，带给他沟通、表达的能力；带给他一群良师益友型的事业伙伴；带给他一个学习成长的好环境；让他的人生产生良性的改变与循环。因此，无限极事业是一个真真实实的助人事业，即利人又利已。
三、超额奖（世袭花红；培训奖；领导奖）12.5% ：
培训奖领取的条件是：
（1）组建一个以上（含一个）合格10000元小组
（2）个人小组业绩10000点以上
1、(n-1)×10000点×12.5%+m×12.5%
n:≥10000点的合格市场个数
m:<10000点的业绩之和
2、下属没有超过10000点的市场，可获业绩超过10000部分的12.5%（没有超过10000点的市场时可相加市场业绩）
如果你举荐的朋友也达到10%，在销售折扣这部分，你与他已无差额，因此你领不到他这一组的销售折扣。人都有“自私”的本性，你辛辛苦苦培养，把他从不会教到会，从不懂教到懂，从2%教到10%的百分比差额。如果制度设计出现这种结果，就表现出了“盲点”。可能会要求他只做到8%即可，留2%的业绩差额资金给你领，那么这个制度就不具备“自动生命力”，这个事业就没有前途远景可言。 公司为了突破这个盲点，因此特别设计了第三项奖金——“超额”奖金，又叫做“世袭”奖金。
假设用一年至三年的时间，组建四个合格团队，所领的“超额奖金”甚过上班族几十年退休后所领的退休金，组建四个团队甚过养三个儿子。因为用二十年的时间养了三个儿子，每个儿子不一定给你一千元的养老金，甚至抚养了二十年之后还不能自立，父母还在为他付出。
1、奖金不是从剥削而来：当你的朋友整组做到10%时，公司另外发给你12.5%奖金。这12.5%奖金不是从他身上抽取，而是公司另外发给你，他该拿的毛利及折扣一分不少，这一点是无限极奖金制度的`一大特色，由此可以证明无限极制度的绝对公平性，奖金不是从剥削而来。
只要你个人小组业绩达到10000或有一个合格业务小组，你每培养一个合格业务小组，公司就会奖励你1000元，这就是你当月领到他这个小组的领导奖。（如果养育一个儿女从出生到成人，他们每月能孝敬你这个数字，你就是一位令人羡慕的父母）
当他在你的教导、鼓励，又在别人的合作协助之下，从2%做到10%时，表示他在无限极事业中已具有独立领导该小组的能力，他会在无限极事业中不断前进，在学习中不断成长，无限极事业“自动生命力”也就明显呈现。因此，这一组的业绩会不断自动扩大，他的奖衔也会继续升高。而你在他身上所付出的时间则相对减少（当然不会有金钱的投资与付出）。如果他的努力和积极度超过你，很有可能他在无限极事业中的成就比你高，速度比你快，赚钱比你多。这就是无限极事业“公平”的地方。
2、培养一个人胜过一辈子的退休金：我们再以这个小组为例，计算一下当你培养他做到10%以上，你这辈子可以领到多少“世袭”奖金？假设你可以再活四十年。1250元x 12月x 40年 = 60万元。这60万元的数字，远超过一位高级公务员终生为公家服务所领到的退休金。你对这数字应该产生“震撼”的感觉。一般人如果只“听过”而不知道制度内涵，怎能了解如此令人震惊的奖金数字？而且你会培养一个，也会培养3个、5个、10个、20个，这个奖金数字累积起来将来更惊人了。这不是推论而是事实，因为许许多多的事业领导人，每月都领到这笔奖金，只是我们不知道而已。
这项“世袭”奖金，顾名思义是可以“世代继承”的，也就是当你在这个世界活够了，终有一天你可能会“移民”到“天国”去，依据民法的规定，你的儿女具有这项奖金的“继承权”。你也可以另立遗嘱，将这项继承权给你指定的人，公司都会依法配合。
3、超额奖金可以继承： 当你在世上领完这组的60万的世袭奖金之后，这项奖金不会因为你的不在而终止，而是可以世世代代继承下去。由此可以看出李锦记公司的胸襟气度，以及这个制度所蕴含的生命力。
综上所述，我们再将第三种收入超额（世袭）奖金的深度内涵加以说明：
1、多一份收入少一份工作：在传统事业中一份工作只能有一份收入，想要多一份收入，必须再去打一份工，社会上这种努力工作的人非常多。一天打两份工，这已是“体能的极限”，也是“收入的极限”。因为传统工作的制度没有自动生命力的存在，因此它的工作与收入只能是有限的。而无限极制度的第三项收入——超额奖金，却能使你多一份收入和少一份工作。
当朋友做到10%以后，表示他在你的帮助之下，从不会到会，从不懂到懂，他也能教别人还可以帮他的伙伴（也就是你的其它业务员），他从事无限极事业的能力已独立，甚至有可能比你还强。因此你不用再在他身上花太多的时间与精力。这等于你少了一份工作，但每月却多1000元以上的收入，而这份收入不用工作将延续终生，并延续到下一代，与传统工作比较是何等的美妙及意想不到的事？当他做到10%以上，你可以将时间、精力转移到还未长大的业务员身上，还可以从他得到助力，因而使你的无限极事业产生生生不息的动力。
2、终生保障：一般人买的保险所买到的是自己对“将来的保障”，但必须每月按时间向保险公司缴保险费，这份保障才能持续有效。而无限极的超额（世袭）奖金却不必每月缴保费，不必上下班工作，不必再付出什么时间与精力，又不存在风险与烦恼的情况，还提供了“终生保险”，因为这项奖金可以世袭，还提供了“身后”儿女的保障。超额（世袭）奖金使无限极突破了盲点，显现出它“无懈可击”的迷人之处。
3、重视人才培养：某一位业务员，在你用心教导、鼓励、协助之下，从对无限极事业一无所知到成为一个小组的领导人，从不具备做无限极事业的能力，到具有独立操作领导的能力；从消极变为积极，从没有信心到对事业前途深具信心；从对未来不抱希望到对自己未来充满梦想，且有能力一步一步去规划实现。这些明显的转变，使一个平凡的人变成不平凡的人，当你的朋友变成对无限极事业有知识、有能力、有信心、有希望时，他已成为无限极事业的人才，他将来在这个事业上能激发出多大的生命潜力，你是无法预估的。因此，领导奖的设计，很明显告诉我们，在无限极事业中，只要我们肯用心、耐心地去发掘人才，培养人才，这个事业就会充满无穷的希望与保障。
当你做到10%之后，你还可以领到业绩红利、公司分红、稳健奖、优秀奖、卓越奖、杰出成就奖、旅游奖这几个奖项，这些奖金设计的用意在鼓励你向深度、宽度发展，而且是稳健的更加卓越的发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”，无限极事业“自动生命力”来自于每位业务员对伙伴会无私的进行“能力转移”。自己恨不得把所有的无限极的能力都灌输给伙伴。这种不“藏私”的行为，证明这个制度会激发人性的光辉。你也许认识朋友，而朋友的朋友，再朋友的朋友的朋友，你极可能已不认识，但他们这一辈子在无限极事业上的努力成果都与你有关，这是你原来无法想象的事业生命力。这种奇妙的“自动生命力”，在传统事业中是绝对没有的。
四、业绩红利 6% ：（1.25%～6% , 0.25一个台阶共20阶，多劳多得）
第四项业绩红利奖金是专为高阶业务推广代表设计的一种佣金，其业绩考核标准如下： 这项奖金设计的用意在鼓励你向深度发展，它展现了无限极制度充沛的“自动生命力”
业绩红利的原理就像一个苹果切开，你可以数得出有几颗种子。但是把一颗苹果种子种在肥沃的土壤中，经过园丁的细心照顾、灌溉、施肥，有一天苹果树长大了，它会结出多少个苹果，你是绝对数不出来的。这笔奖金就像一棵果实累累的苹果树，真是奇妙又迷人。
例：假设你有6位伙伴当月的业绩每人都是80万元，这时你的整组业绩为480万元，你的收入为480万元×6%-(80万元×4%×6)=9.6万元/月×12月=115.2万元/年
五、公司分红 10.5%：必须上业务主任开始拥有享受资格 合格市场个数 1-2 3 4 5 6 个人销售业绩(点) 10000 8000 6000 4000 20xx 第一分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第二分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第三分区 1.5 1.5 1.5 1.5 1.5 第四分区 1.5 1.5 1.5 1.5 第五分区 1.3 1.3 1.3 第六分区 1.1 1.1 第七分区 0.9 0.9 第八分区 0.7 第九分区 0.5 注：浮动浓缩够10000元算一代
假设你有6位伙伴，他们每人又各找6位伙伴，如此倍增下去到第9代，你下面的伙伴就有12093234人，再假设他们每人每月的业绩为10000元，那么这时你的收入是多少呢？我们来看看： 影响人数 10000提 收入 累计收入 第一代 6 150 900 900 第二代 36 150 5400 6300 第三代 216 150 32400 37800 第四代 1296 150 194400 226800 第五代 7776 130 1010880 1205280 第六代 46656 110 5232160 6243040 第七代 279936 90 25194240 30426400 第八代 1679616 70 117573120 142767360 第九代 10077696 50 503884800 621457920 当然这只是个理论数据，但是只做到十分之一是绝对没问题的！
六、稳健奖 0.5% ：（全国总业绩）。
公司当月总营业额×0.5%×个人分/总分，当有二个10万合格小组即可拿到稳健奖。当月公司全部销售额的0.5%奖励给拥有2个10万点以上合格市场的人，每拥有2个10万以上的合格市场算1分，4个10万算2分，6个算3分等等，每分约5000元。
七、优秀奖0.3%∶（全国总业绩加权平均，上、下同）
公司当月总营业额×0.3%×个人分/总分，当月培育一个市场营业额450万元，其他市场营业额达225万元。
每增加一个450万元的市场获赠1分，每分约3万元
八、卓越奖0.2%：（全国总业绩加权平均）
当月公司全部销售额的0.2%奖励给拥有5个达到50万点以上的领导人，
公司当月总营业额0.2%×个人分/总分
5个50万算5分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元
九、杰出贡献奖0.1%：（全国总业绩加权平均）
当月公司全部销售额的0.1%奖励给拥有10个达到50万点以上的领导人
公司当月总营业额0.2%×个人分/总分
10个50万算10分，每多一个50万增加1.5分，每分约10万元
十、旅游培训奖1% ：（全国总业绩）。
旅游积分=当月税前收入/10,（6万点）
根据旅游积分，公司每年安排东南亚或美欧奥各国的精彩、豪华旅游培训。
分为三档：6000分，希望之旅；10000分，激扬之旅；20190分：风光之旅。
实现有钱有闲的自由人生——财务自由！
十一、可以继承：为无限极付出的一切，都可以让你世世代代继承下去。这正是李锦记公司的胸襟气度所蕴含的生命力。
无限极晋升制度：
各级晋升条件：
见习主任：小组业绩满10000元
业务主任：2个市场，1～2个达标市场，总业绩满3万
高级主任：3个市场3个达标市场，总业绩满10万
业务经理：4个市场，2个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满50万
高级经理：6个市场，4个10万元市场，2个1万元市场，总业绩满100万
业务总监：6个市场，2个50万元市场，4个10万元市场，总业绩满225万
高级总监：6个市场，5个50万元市场，1个10万元市场，总业绩满450万
首席总监：10个市场，10个50万元市场，总业绩900万
年薪：
见习主任：年薪1万左右，上不封顶
业务主任：年薪3～5万，上不封顶
高级主任：年薪10～30万，上不封顶
业务经理：年薪50万左右，上不封顶
高级经理：年薪100万左右，上不封顶
业务总监：年薪250万左右，上不封顶
高级总监：年薪450万左右，上不封顶
首席总监：年薪900万左右，上不封顶
以上为公平、合理、人性化、极具吸引力的无限极市场计划即奖金制度。从这个奖金制度我们可以理解到：只要我们愿意付出努力，人生的梦想是都可以实现的，关键是我们愿不愿意改变我们的观念，敢不敢改变！
它山之石可以攻玉，以上就是金笔头网为大家整理的10篇《奖金的制度》，希望对您的写作有所帮助。
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