在现在的社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我们该怎么拟定制度呢？这次漂亮的小编为亲带来了9篇《年终奖金分配制度》，希望能够给您提供一些帮助。
一、制定目的：
促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。
二、分配原则：
内部公平与外部竞争力相结合原则
公司利益与个人利益相结合的原则
奖金分配与绩效挂钩的原则
三、适应人员：
公司全体部门
四、奖金总额提取说明
1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。
2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：Mx2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：
1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（1000万/2000万x100%），相当于总利润的1%。
2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万x（1-98%）x（3000万/2000万x100%），相当于总利润的3%。
3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：
预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9
生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0
部门奖金总额=总奖金额x（部门系数/部门系数之和）x目标达成率
生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）
采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%
质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%
行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%
目标达成率的计算方法：
4、个人奖金分配
部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：
个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额x（个人绩效系数/考核总系数之和）x其他
5、年度绩效说明
（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；
（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：
（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；
（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；
（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：
（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12
（7）员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；
（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。
（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。
第一章总则
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）
第三章年度绩效奖金发放
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件
（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；
公司各办公室人员年终统一发放；
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章绩效奖金的支付管理
第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一）请假3天内（含）不扣奖金；
（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；
（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；
（五）请假超过30天，无年终奖；
（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；
（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；
（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；
（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配
（一）无过失单、无重大差错；
（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三）规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配
（一）本人辞职或被辞退的；
（二）发生差错或重大过失的；
（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四）旷工超过一日（含一日）；
（五）其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。
第十九条本办法自20xx年1月1日施行。
一、总体原则：
1、保证基本激励
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本
二、分配方式：
1、基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放）
2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：
3.1全面奖励：(例)
a、公司业绩贡献奖；
b、团队业绩贡献奖
3.2 团队奖励：(例)
a、优秀部门奖；
b、新产品研发奖；
c、项目团队奖
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：(例)
a、优秀员工奖；
b、优秀新人奖；
c、市场开拓奖；
d、创新奖；
e、服务之星奖；
F、合理化建议奖；
g、特殊贡献奖
3.4长期奖项：(例)
a、团队业绩奖（部门全部奖金中的。一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；
b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；
c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）
4、奖金分配权限层次：
4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配
5 、奖项评比及奖金核算
5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日
5.3 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日
6 、年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月x日
6.2发放时间：20xx年2月10日前
一、宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。根据本年度公司的经营状况，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的`原则进行奖金分配。
二、发放范围
适用于公司全体员工
三、办法
（一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：员工入职当月开始计算；
（三）发放依据：行政人事部提供各部门人员的每月考勤数据、每月绩效考核数据，统一核算。
（四）年终奖发放形式：年终奖分节前、节后二次发放。
四、年终奖发放标准
每人每月以300元标准发放累计，全年3600元；每月10日前入职的新员工当月按满月300元计算，每月11日至20日入职的新员工当月按150元计算，每月21日后入职的当月不予计算。过年前按时离岗发放50%（以现金形式发放），年后按时到岗发放50%（第一次发工资时发放），节后不能按时到岗，每延迟一天，扣除年终奖200元/天。超过5天取消剩余的50%年终奖，本规定公布之前辞职或者已经提出辞呈的视为自动放弃。
（一）、年终奖金发放细则：
①20xx年年终奖考核时段为20xx年2月1日至20xx年2月10日；
②事假累计5天（含5天）以内的不影响年终奖，超出5天不满10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累计超出10天以上的，不享受年终奖。
③全年病假累计不超过10天（含10天）的不影响年终奖；全年累计超过10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累计超过15天（含15天），不享受年终奖，同时取消先进个人及其他荣誉资格。
④20xx年3月份、4月份离职员工，将扣除年后50%的年终奖。
⑤丧假和婚假本人提交有相关证明的不含在内。
五、其他福利
严格执行大众厂春节放假作息时间，春节放假最后一个班次结束后，回家人员领取路费补助400元加100元年夜饭补贴，留守人员领取伙食补助400元加100元年夜饭补贴，提前离队及节后未按时到岗人员不享受，如已领取此福利但违反春节放假作息时间，将予以扣除。节后上班第一个工作日将发放开年红包600元，由本人领取，不得代领，未按时到岗及缺勤人员不享受。
1制定目的
按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。“项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见《项目组考核奖激励制度》。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。
2个人奖金相关指标计算方法
2.1个人奖金计算方法
研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：？个人奖金＝项目奖金×个人贡献度？个人贡献度＝个人贡献分/项目组总分
？个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+？+考核指标n*权重n?项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2关于”个人贡献分”
2.2.1“个人贡献分”的相关指标
个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：
注：每项指标的具体评定和确定方法参见《项目组成员关键系数考核细则》，以下简称《细则》。
2.2.2“个人贡献分”计算方法
这里举例说明。
①项目组组长考核指标分值计分办法
管理及协调能力50分五个等级（好、良好、一般、较差、差），每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；
项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；
研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计150分②项目组成员考评指标分值计分办法
项目输出资料的完整性30分三个等级（符合要求、基本符合、不符合）；
项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；
研发产品质量（试产前）40分，根据试产出现问题的多少分四等（较多、一般、较少、少）。合计100分
3奖金分配金额
3.1基本奖金=奖金池金额*30%÷项目组成员人数
该部分奖金为项目组成员共享奖金3.2绩效奖金=奖金池金额*70%*绩效系数
绩效系数计算模式为：项目经理绩效系数为35%
项目主要/核心人员绩效系数为30%项目成员绩效系数为25%项目保障成员绩效系数为10%
在同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。
4项目参与度
“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：
5项目奖金分配比例的确定
5.1项目奖金总体分配比例
项目总奖金20%交由部门平均分配。
项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。
5.2工作难度及工作量的确定
5.2.1开发难度等级的确定
1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.2工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%3级：占41－60%4级：占61－80%5级：占100%
5.2.3责任程度等级的确定
1级：结构工程师
2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师3级：项目负责人
5.2.4各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%工时系数：40%责任程度系数：10%
5.2.5系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.6难度系数的评估
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.7举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人
组成；
项目组成员系数评定等级为：
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5软件工程师：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9硬件工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0结构工程师：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0测试工程师：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0项目组成员奖金分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%硬件工程师：2.0/11.4=17.54%结构工程师：1.0/11.4=8.77%测试工程师：2.0/11.4=17.54%
6项目奖惩规定
1)项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3%（本人应得奖励金额）
1、节省费用开支、显著降低产品成本（按预算），奖励节余部分的10%；
2、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金；
3、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；
4、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%；
5、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的'发放80%；
6、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%；
7、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。
为促进员工工作积极性，提高工作效率，按时高质完成工作任务，本着奖优罚劣的原则，特制订本奖金制度。
一、定义
本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准；
2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得；
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定；如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。
4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。
三、获得奖金的条件及考核
工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。
如工作出现重大责任时（由董事长例会开会讨论确定），除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。
动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任；另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。
连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
各岗位的具体考核人员确定如下:
1、电工、空调工，由物业部总监助理（空调电）负责；
2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理（维修保洁）负责；
3、中控、监控，由物业部副总监负责；
4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责；
5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责；
6、内保由保卫部经理负责；
7、财务人员由财务部经理负责；
8、人力资源部人员由人力资源部经理负责；
9、办公室人员由办公室主任负责；
10、物业部总监助理由物业总监负责；
11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责；
12、总经理、董事长由集团董事长确定。
四、各岗位的奖金标准
1、物业部
（1）电工、空调工为100-500元/人/月；电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月；
（2）综合维修工为100-600元/人/月；综合维修班长为100-500元/人/月；保洁为100元/人/月；
（3）中控、监控为100-300元/人/月；中控班长、监控班长为100-400元/人/月；
（4）物业总监助理（空调电）为500元/人/月；物业总监助理（维修保洁）为800元/人/月；
（5）楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人；楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月；
（6）前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人；
（7）客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；
（8）招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理；
（9）内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理；
（10）财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理；
（11）人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理；
（12）办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月；如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理；
（13）市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%；
（14）副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%；
（15）总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。
五、本制度自20xx年X月X日开始实施。
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
一、总体原则：
1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1、 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4、奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5、奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2评比时间：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3 奖金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6、年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20xx年1月20日——20xx年2月5日。
6.2 发放时间：20xx年2月10日前。（20xx年2月13日除夕）
一、目的与意义：
明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
二、发放时间：
春节前指定日期发放。
三、奖金构成：
年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
四、第13个月工资：
数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
五、奖励基金：
1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
六、年终绩效分值计算方法：
1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：
1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%
3、年终绩效分值=45%+32%=77%
既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
七、相关规定：
1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
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