在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
第一章
1.阐述员工关系管理的含义和实质？
答：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起来的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。
2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？
答：冲突是个人或群体内部，个人与个人之间，个人与群体之间，群体与群体之间互不相容的目标，认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。合作就是个人与个人、群体与群体之间为达到共同目的，彼此相互配合的一种联合行动、方式。一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。冲突的根本根源有，异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源有，广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性、合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”是指，3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些？
答：1.劳动关系管理，即员工入、离职面谈及办理手续，员工申诉、纠纷和意外事件处理2.员工关系诊断与员工满意度调查3.员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。4.组织员工参与管理5.纪律管理6.冲突化解与谈判.4.谈谈心理契约在员关系管理中的地位？
《员工关系管理与劳动法实务》学习心得
学习时间：2013年6月29－30日
课程：《员工关系管理与劳动法实务》
授课老师：魏浩征
心得：
魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：
一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程
（一）员工关系管理目标：
1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。
（二）劳动关系相关法规特点：
1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：
1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决“无固定期限”弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。
三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”
1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。
2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。
2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。
四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系
法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，“主动离职”管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
论劳动法与员工关系管理
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年 末累计未结案的劳动争议持续增加啊”。该消息劳动争议未结案在增加而不是减少。
未结案的增加，说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加。
目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：
第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。很多企业提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了员工对于愿景的不认同。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
要在《劳动法》的背景下做好员工关系管理企业必须做到以下几点。第一是要注意薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。
第二是充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。
第三是要求企业hr考取劳动关系协调师新职业资格。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，企业对劳动关系协调师的需求将会越来越大。
第四是转变hr已经人力部门的思想与职能人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者（而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键。知识经济时代要求hr成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代hr管理者自身形象。
员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
本人对于员工关系与法规两本书的通读后有感，现将两书重复章节内容汇总如下：（仅供参考）注：
1、重复部分，看一本就成了，不用反复看，节省时间哦~
2、没有重复的地方要看透，理解透彻
以《法规案例》为主：
需要单独看的章节：
第1章劳动就业
第6章社会保险
第9章工会与职工管理
第10章劳动人事
第12-14章 涉外劳动管理事业单位公务员 三章可以对比看
第2章
2.2劳动合同的订立、履行和变更p29-35同“员工”第五章第二节 劳动合同订立p79-95
2.3劳动合同的解除和终止p35-38同“员工”第十二章 劳动合同解除和终止p220-230
2.4集体合同p38-44同 “员工”第十章第三节 集体合同 p196-202
2.5劳务派遣与非全日制用工p44-48同 “员工”第四章企业用工形式p55-7
2第3章 职业培训p49-69同“员工”第六章 培训和保密制度 p96-108
第4章 工作时间与休息假期p70-86同 “员工”第七章第三节 工作时间管理 p120-125
第5章 薪酬福利 p87-113同 “员工”第七章第二节 工资制度及工资支付 p114-120
第7章 劳动保护 同“ 员工”第七章第一节就业保护p110-113和第四节健康与安全管理 p125-128
第8章 离职、退休与裁员p182-194同 “员工”第十一章 离职与人员推出 p203-p218
第11章 劳动争议 p231-243同 “员工”第十三章 劳动争议的预防和处理p231-269
以《员工关系》为主：单独看
第一至三章 员工关系管理导论员工关系理论劳动关系的历史和制度背景 结合看主要是员
工关系知识的基础知识点
第五章
第一节 录用审查第三节 试用期管理
第六章
第二节 保密和竞业限制
第八章 沟通政策和技能
地九章 纪律管理
第十章
第一节 集体谈判的含义和功能第二节 集体谈判的进程
比较员工关系五大理论学派关于工会的观点
新保守派：工会作用不大。在集体谈判中，工会只会对经济和社会起到负面作用，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。他们认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也是很小。
管理主义学派：对工会的态度是模糊的。一方面认为工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏的影响，要避免建立工会，另一方面，学派不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。
正统多元论学派的：认为工会是有积极作用的。认为工会能够弥补劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位的平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位。形成“工业民主“的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率提高生产率有重要意义。该学派强调弱势群体的工会话，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。
但是，该学派的批评者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
自由改革主义学派：该学派对工会表示不满，认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。认为工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益，认为工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为雇员提供切实有效的保护。同时，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
激进派：认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。其认为，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。
劳动法与员工关系论文(五篇)相关文章：
