冯仑语录大全_经典句子

冯仑九库说说

　　【最初的钱没法算】

　　【冯仑微语录】

　　没法说最初的钱哪个算股本，后来算股份的时候也没有办法分清楚。别说没法算，那时我们连懂都不懂，又没有《公司法》，大家说事连个依据都没有。所以说，我们这些合伙人一开始合作的基础不是钱，而是大家共同的理想、信念和追求。

　　【背景链接】

　　1989年，冯仑来到牟其中的南德打工。后来王启富也跟了过来，再后来他们把王功权也邀了过来。安顿好之后，刘军也到北京来了。这样，“万通六君子”中已经有四个聚在了一起。

　　四个人关系密切，时常一起畅谈人生和理想，交流起来已经有了很成熟的合作基础。因此他们开始讨论自己创业。冯仑想了个名字，叫“万通代理事务所”，“万通”，也就是路路通的意思，事务所主要的工作就是帮人办各方声音@俞敏洪：创业的时候是整个一起在打拼，那么成功以后的果实也应该由整个团队一起来分享。尤其是最初时，平均点没坏处。

　　@理查德·萨耶，美国著名百货公司萨耶·卢贝克公司创始人：创业之初，金钱并不是重要的，重要的是人才和技术。

　　@郑崇华，台达电子工业股份有限公司董事长：刚创业时我发现，想法不重要，市场不重要，技术也不重要，最重要的是人。原因很简单，因为靠风险投资创业的就是“敢死队”，前面根本没有路，你必须自己拿着镰刀和斧头披荆斩棘去开路……风险投资商都要看人的素质，人的聪明程度，人的判断能力，人的反应灵敏度，人的知识能力，与你一起创业的人的实力和能力。

　　@陈育新：四兄弟开始创业的时候，最初只想把蛋糕做大，并没有花很大精力去分切眼前的蛋糕。因为创业时期精神力量比利益驱动更有效，如果过早地明确利益规则，容易使人患得患失，难以形成共同目标。

　　【冯仑管理智慧精析】

　　万通与一般民营企业不同之处在于，万通的六个创业人都是有较高学历的知识分子，都有一定的胸怀，也有清晰的思路。正是在这个基础上，许多民企难以逾越的创业初期的困难都被他们轻而易举地克服了。

　　这其中功不可没的就是冯仑提出的“座有序，利无别”的梁山模式。正如他所说，创业初期人人都出了最大的力，初期的钱是没法算清楚的，所以6才好，所以由他负责跑供销。从1984年开始，企业利润大幅增涨，刘永行和陈育新主动提出“利润平均分配”的原则，而且产权上也仍然处于模糊状态。

　　当然，“平均主义”虽然在创业之初管用，但随着企业的成长，这个办法的缺点会越来越多。此时企业领导者内部常会出现“志同道不合”的现象，各有各的主意。此时的公司就必须对股权和分工、利益分配做出更精细明确的划分。如果还是一味模糊不清，只会导致企业内部的裂变。

　　所以，万通也好，希望集团也好，最终都和和气气地“分家”，完成了企业发展的新一个层次的裂变。而与之相反的例子则是曾经非常著名的郑州的星辉传媒公司。在创业之初，四位创始者们在各自的领域都有较强的业务能力，也实行的是每人25%的股份的平均分配，每人负责一块业务，公司重要事务也采取了民主集中的方式。这种结构在当初是非常适用的，让公司迅速成长起来。但是随着业务的发展，公司的四块之间的发展出现了不平衡，其中两块业务占据了公司经营额的800/0。可此时公司的盈利还是采取平均分配的制度，当然让赢得较多的负责人难以接受。于是产生了矛盾，最终公司落得个解散的命运。

　　【冯仑管理智慧锦囊】

　　平均分配对团结人心是极有好处的。而且在一定的时间只有做到了平均才好进行其他的工作。这是一种将人与人的得失简单化的方法，毕竟在创业时，赚多少钱并不是当务之急，能否有团结的人才才是最大的本钱。

　　【领导和员工不能“玉石俱焚”】

　　【冯仑微语录】

　　在一个组织架构中做一个理性的领导，不能让大家玉石俱焚。你只能选择协商，有人愿意，就一起往前走;不愿意就给他们一个安全通道，大家各自逐步往前走。

　　【背景链接】

　　王功权以前总是批评冯仑，说在发展过程中，“你不能强制我们按照你的理想去做，万一你的理想错了呢，我们都跟着牺牲了”。冯仑很感激王功权这番话，因为他提醒了冯仑，在一个组织中，领导的理性是最重要的，万一出了问题，不能让员工也跟着玉石俱焚。所以，如果领导者在贯彻自己的想法的时候，有人看法和你不一致，你就应该和他协商;如果协商不了，员工还是不愿意，那就应该让他们根据自己的想法去做。冯仑在奋斗的过程中领悟到一个道理：要学会妥协，或者换句话说，领导不要刚愎自用，要实行民主和协商。

　　一次，冯仑在游览布拉格的时候，问了导游一个问题：这座城市已经有一千多年的历史，这种种记录是怎么保存下来的，没有受到任何战争的破坏?导游给出的答案很有意思：“因为我们善于投降。”听到这句话，冯仑感慨万分。他想到的是，“善于投降”这种说法，对中国确实新鲜，因为它与我们中国的价值观不相符。我们的价值观自古以来就是要抵抗，如果实在扛不住了，哪怕玉石俱焚同归于尽，也决不能妥协。其实这样对自己也并没有好处。仗打完了，城市也毁了。

　　所以，冯仑得出一个结论：通向理想的道路当然会充满荆棘和曲折，但领导绝不能一味强迫员工遵从自己的想法。如果不懂妥协很可能会招来灾难。

　　【各方声音】

　　@理查德.V.乔达诺，英国伯马石油公司总裁：每一个系统都必须进行检查与平衡。如果你的经营管理是一元化领导，老板说：“就这么干吧。”

　　要让所有的人都同意，那就很危险了，因为没有人来纠正我们的错误。

　　@柯勒津治，英国作家：民主是在静脉与动脉中循环的健康血液，恶魔无双的正常功能靠它维持。不能强调手下去做他们不愿意的事，对民主的无视往往是造成失败的原因。

　　@毛仲强，经济学家：一个企业结构，员工有适当不满或牢骚，是健全的象征。如果一个企业里的员工鸦雀无声，很可能就是“哀莫大于心死”的写照。

　　@彼得·摩根，美国银行家：我认为一个管理者最重要的工作就是了解整个团体的工作意愿。而影响到员工工作意愿的事项，范围极广，包括对工作的参与感、对产品的信心、对环境的满意和公平的升迁机会，等等。这些总合起来，便是公司成败的关键。

　　【冯仑管理智慧精析】

　　从现实到理想，一帆风顺的概率少而又少。冯仑告诉我们，领导者认为创业是在努力实现自己的人生理想，但员工并不一定赞同。尤其是一些大胆的设想，做起来难度很大，也可能有风险，如果失败，不仅领导没有了事业，员工也没有了饭碗。如果此时还硬是强迫员工去做，一旦出了问题，员工是最无辜的。冯仑将这种刚愎的做法称为“绑架”——绑架所有员工去做，只为完成自己的所谓“理想”，有点自私。

　　所以在工作中，上下级的沟通非常重要。下级对上级可以起到一个提醒和监督的作用，上级对下级也要负好责任，不要盲目蛮干。集权化的公司，常常会出现蛮干的情况。虽然在民企中有一个坚强的领导者是非常重要的，也是对公司发展有利的，但是企业也不能不入性化。冯仑给出的最好的办法是：你可以努力去向自己的理想奋斗，尽量团结全体员工去一起努力，如果有的员工有意见，要努力通过沟通，把进度放慢一点，有时候也得妥协，因为要照顾到大家的理解力和想法。如果实在有不愿意接受的员工，那也不必勉强。宽容是企业最强大的竞争文化。一个不和谐、不包容的企业，就没有凝聚力。企业领导不能高高在上，领导与员工的关系应是相互联系、相互配合的整体。

　　在这个问题上，王石是个正面的典型。王石当兵出身，有魄力有胆识，有时候也激进。他平时爱好爬山，挑战极限，是个对自己对别人都强势的人。但是前几年在阿拉善做公益的时候，担任阿拉善生态协会第二任会长的导，更不能高高在上，而是应该习惯改变自己，创业就要做好受委屈的准备。

　　【冯仑管理智慧锦囊】

　　无本之木无法存活，一个离开了其他人的支持与配合的领导，必将孤立无援。不要认为“众人皆醉而我独醒”是风雅的体现，在追求个人理想的时候也顾及到员工的情感，这样的企业才不会人心涣散。